HR來信：
我公司某女職工2012年7月向公司提出申請，同時按照公司病假申請的規定提交了醫療材料，公司批準休假。隨后，該連續向公司提供病假單，一休就是兩個月。9月底，該員工的第四次病假期即將期滿，公司以為其會再次提交病假單，然而此次該員工卻并沒有提供任何病假申請或者就醫證明。此后近一個月，公司再也沒收到其病假證明，這名員工也沒有到公司上班。人力資源部與其聯系，電話關機，短信不回。鑒于這名員工行為已經違反了公司相關休假規定，公司打算對其進行處罰。故公司想解除與其的勞動合同關系，問是否可以，實踐中依此解除是否存在法律風險?
專家回復：
上述情況中，員工雖然在請病假的程序上存在瑕疵，但不足以構成單位行使單方解除的前提。而根據實踐總結出的經驗，除非貴公司有足夠證據證明該員工的病假材料是虛假或者偽造的，否則仲裁、法院會認為該員工存在需要休息的事實，那么其理所應當享受休息的權利，作為用人單位亦當支持。
在了解司法機關的審判口徑之后，我們應轉換處理該問題的思維，即應該考慮將處理此問題的方式由事后補救轉變為事前預防。這就需要貴公司在規范、完善病假申請制度方面進行縝密的考慮。對此，建議貴公司：
1.在員工提交完整的醫療材料時給予明確、具體的規定;
2.考慮將不按公司規定辦理請假的行為納入嚴重違紀的情形;
3.將EMS送達視為單位向員工進行有效送達的方式，并規定員工通訊地址等聯系方式發生變更時應當提前告知單位等。
即便我們沒有辦法左右司法機關對此的觀點，但至少通過上述做法，可以為企業在處理類似情形員工時具有更大的勝算概率，避免爭議發生后的手足無措，進而避免因無法收集對公司有利的證據而承擔敗訴的風險。