所謂薪酬定位，就是指企業在薪酬設計的過程中，用來確定企業的薪酬水平在市場中所處地位的決策過程。由此可見，薪酬定位直接關系到企業薪酬體系的競爭力問題，對于企業的人才戰略和發展影響很大。
一般而言，企業HR在進行薪酬定位的時候，往往不能脫離薪酬調查，并在此基礎上企業可以根據崗位、技能和績效進行具體的實施。
一、從崗位的角度
從崗位的角度就是根據崗位的不同而進行崗位評估，確定崗位的重要度，然后依據市場行情來確定有競爭力的薪酬。這種定位的原則是只有當重要的崗位由完全勝任的人才來擔任時，才真正做到公平合理，否則，極容易導致企業薪酬體系內部公平的缺失。
二、從技能的角度
從技能的角度就是根據員工的技能與崗位的要求吻合度來確定薪酬。這是一種頗為合理的定薪方式，然而，在實踐中此種定薪方略十分困難，最常見的情況便是員工出工不出力，本身有能力、有水平的員工就是不發揮，于是出現了價格定位與實際價值的背離，從而導致員工的價格大于價值的現象，繼而引發雇主的不滿。
三、從績效的角度
從績效的角度就是根據員工的績效表現來支付薪酬。理論上來說，這種薪酬定位模式遠比前兩種合理，但在實施此種方案的過程中，需要注重績效考核體系的建立，這包括績效考核的指標設定、績效考核的方法和績效考核的力度等。