我們在領導和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環境的改變及員工的不同，而改變我們領導和管理的方式。以下是小編為大家推薦的兩種團隊管理模式的利弊相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
領導是團隊中的關鍵，缺乏領導的團隊即使方向確定，行動也相當遲緩。目前的團隊領導模式基本上分為兩種：先鋒式領導和資源式領導，它們各有利弊。
一、先鋒式領導
這種領導模式是領導人站在前頭指導、激勵他的團隊跟上來。他只考慮自己的力量，試圖通過榜樣灌輸給其他成員同樣的品質。他希望團隊成員跟著自己，同他一起戰斗，具有他的活力和觀點，按照他的標準辦事。如果團隊成員不那么做，他就感到挫折、失望、孤立無援。他只埋怨他們不跟，而不研究自己的選擇和期望。
先鋒領導可能效率很高，能夠實現目標，形成很好的團隊形象與風氣，積極的以及互相關心的成員關系。有些情況下先鋒模型就不合適了。領導人高高在上，不按大家的要求領導，只能導致挫折、不滿、競爭、沖突。
二、資源式領導
資源式領導是現代主義領導人的做法，他從后面領導，估計團體內有多少資源可用，根據薄弱環節規定領導為填補差距應做什么工作。資源式領導人將為團體的利益壓制個人的要求。這樣做即保證團體有控制，又令其他成員得以充分貢獻才能。但在一個沒有活力、死氣沉沉的團隊中，資源式領導往往不能很好的激勵團隊成員，從而會無所作為，加上團隊成員的成熟度不同，不能單獨以一種方式來領導團隊。
先鋒式領導是要對資源進行激發，資源式領導則尋求資源最大分布。先鋒式領導注意的是對團體要求什么，資源式領導則著眼于團體對他們要求什么。
與上述兩種領導模式相比，情境領導則能夠很好地通過對環境的偵測及團隊成員成熟度的判斷，做到既能激勵人，又可以合理運用資源來培養人。
也許有些人還不了解“情境領導;這個概念，其實如果用一句話來解釋，”情境領導“就是：我們在領導和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環境的改變及員工的不同，而改變我們領導和管理的方式。
員工的成長過程分為四個階段：第一階段為”沒信心，沒能力“的階段，第二階段為”有信心，沒能力“，第三階段為”沒把握，有能力“，第四階段為”有信心，有能力“。在員工剛進公司時，其工作狀態基本上為”沒信心，沒能力“，但經過領導者的激勵，可以將員工帶入”有信心，沒能力“的第二階段。而當員工慢慢能勝任工作，到達一個”有信心，有能力“的情況時，作為領導者應該授權更多給此員工，接著此員工要漸漸離開領導者的庇護，時常自己作決定，會出現信心不足的情況，于是就進入了”沒把握，有能力“的第三階段。最后這名員工一步步走向成熟，而領導者斷定他到了”有信心，有能力“的第四階段后，就可以完全授權給此員工了。
更多相關文章推薦閱讀：