引導語：我們通過下文的案例來了解什么是人力資源領域概念的跌出為何HR要淡定?
【案例】
近期，騰訊人力資源平臺部在深圳召開了"2015走入騰訊HRSDC行業論壇",再次將近兩年炒的滿天飛的人力管理"三駕馬車"的模式推向觀眾的視野。
無論是騰訊的COE、SDC、HRBP模式，還是華為、阿里模式，無疑反映了一些大企業的人力資管理部門正在進行轉型升級。
在這個不缺少概念的年代，在這個處處談轉型、談創新的年代，你覺得你所在公司的人力資源需要變革嗎?變，要變哪里?不變，為什么?
【解析】
人力資源管理方面，近年來最火爆的詞想必就是HRBP了，當然它并不孤單，在他的身邊一定會有一群小弟HRS、HRSCC、HRCOE、HRSDC……忠實地緊隨其后。為何火爆，雖然他爸不是李剛，卻一定有一個比李剛還牛的“老爸”在后面支撐著。它的這個爸要么是知名企業，要么是管理大師，不信，你問問度娘。
隨著人力資源業務合作伙伴(HR Business Partner, HRBP)、人力資源共享中心(HR shared service center，HRSSC)、人力資源專家(HR Specialist，HRS)“三駕馬車”的到來之后，國人們的創新精神表現的越來越有“必要性”。提出了人力資源業務合作伙伴(HR Business Partner, HRBP)、人力資源共享交付中心(HR Shared Delivery Center，HRSDC)、人力資源專家中心COE，“新三駕馬車”。當下如果你不整出一些高大上的縮寫名詞，似乎你與萬眾創新的大時代格格不入。
正如國信部提出現在5G以投入研發之中，好事者不禁在問：2G還沒有全國覆蓋，3G還沒有推廣到位，4G還信息還沒有穩定，但5G時代已經來臨的意義在哪里?意義在于宣傳!頓悟!
人力資源在當下大多數企業里，還沒有真正意義上發揮其應的“人才潛能”開發，提出“人力資本”的價值，就不斷地炒作名詞其意義著實不大。企業人力資源的要不要變革，當然要變，但并不一定非要換個新的業務名詞。
真正的人力資源管理，是努力開發人才的價值，讓人才的潛能在企業業務的發展過程中充分地發揮出應有價值的基礎之上，再合理的開發出的人才的潛能。而要做到這些，則需要操作者有良好心態，并能靜心研究企業業務鏈及人才本身的內在動力需要求上。
對于這些的研究，雖然理論上的支持要有，但更側重要企業的戰略與業務目前的實踐過程。了解企業的戰略業務發展方向，需要人的才特質，從而提升對人才物質的培養與挖掘。
如何挖掘出人才的潛在動力，體現在人力資源管理者基于對心理學的運用，從人才的內趨動力來引導人才發揮自己的潛能。當人才的潛能合理的開發出來了，企業的管理水平自然能通過“人均率能”的數據展現出來。而不是研究一新英文單詞進行整合，搞出幾個縮寫名詞就能搞定的事情。研究英文單詞整縮寫名詞，是美麗的理論高度。對于一般的中小企業的人力資源從業者來說，其意義并不大。要想在企業有立足之地，必需結合公司的業務努力提升人效才是正道。
人力資源要不要變革?其實人類的發展就是一定變革的發展史，隨時隨地都在發生著變化。你能不變嗎?只能是你主動求變的速度是否大于被動變的速度罷了。對于中小企業的人力資源在變的過程中，筆者認為：
一、關注行業的人均效能與本公司的人均交能比。通過哪些方式方法能提升人才的積極性，促使公司的人均效能超過行業的平均水平或處于領先位置。這是人力資源體現價值的最主要手段。
二、關注企業人才需求與人才個人成長需求的結合點，有效地引導人才進行自我職業規劃。協助員工成長，解決人才的后續職業發展問題從而讓他們感到安全感，而忠于公司。
三、關注行業發展規律，地區人才動態規律，在必要的能比競爭對手更快、更準地找到企業需要的人才，讓企業的新戰略業務能有效地落地。即從單純的企業內部人才管理關注到區域性人才動態。
中小企業的人力資源管理，還是以務實為主，盡量少務虛。