人力資源管理成為企業管理中的重中之重很大程度上是由于國內人才市場的競爭日益激烈化導致的，越來越多的企業開始意識到企業獲取競爭優勢就在于對人的培養和管控，而提升企業人力資源管理水平，已成為國內企業的當務之急。
因此很多企業投入了大量的人力、財力，開展了包括員工能力素質培訓、績效考核、薪酬管理等專業企業培訓項目，但實施效果卻往往不是很理想，這也最終導致了企業提升總體管理水平和實現企業經營目標的效果不佳。
1、對企業的業務流程進行評估
業務流程是組織架構直至崗位設置的基礎和依據。在企業建立了清晰、高效的流程之后，再通過部門的設置和崗位的設置來實現流程的產出并控制流程的風險。
如果把流程比做許多條貫穿企業的業務鏈，那么不同的崗位就是使整條鏈得以順利運轉的聯結點，而在每個聯結點上根據需要可能存在一個或多個員工。通過這種系統的方案，企業就將崗位同流程緊密聯系起來，使崗位設置有據可依，從而解決了“一人一崗”或“因人設崗”的問題。
2、打造企業發展戰略才是人力資源管理的前提
很多企業的管理層認為組織架構在企業變革中是首要的工作。這或多或少由于組織架構涉及到權力的分配，誰向誰匯報等問題。而這造成的影響是：組織架構先行，而經營戰略、業務流程、績效評估及信息技術等需要因組織架構的改變而改變。
這其實是本末倒置的做法，由于缺乏依據往往造成了企業因人設公司、設崗位，結果企業機構越來越臃腫。一個成功的企業變革方式，組織架構必須配合執行企業發展戰略的需要，由企業的戰略目標決定。
在組織行為層面，企業戰略是所有人力資源問題的根源。通過企業的戰略藍圖明確企業的愿景、使命、價值觀及核心競爭因素，再根據核心競爭因素推導出企業的戰略目標，只有企業發展戰略、經營目標明確了，才能制定與之相配合的人力資源戰略。
3、薪酬福利和激勵機制的建立
人力資源管理要明確員工的能力素質要求，其中包括和企業核心競爭因素緊密聯系的核心能力素質，以及針對不同部門業務性質所需的專業能力素質，通過采用崗位評估模型，通過對崗位評估要素的考量，評估不同崗位的“相對價值”，從而設立績效管理體系。
根據績效考評的結果，結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素建立薪酬福利和激勵機制，從而將薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯系起來。
只有一個良好的系統配以完善的解決方案才能更有效地將人力資源管理的方方面面整合起來。目前許多企業有人力資源系統，但是其人力資源系統沒有與企業的其他業務信息集成，只有將人力資源和其他業務流程信息集成的系統才能真正幫助企業達到國際化的人力資源管理水平。只有這樣才能做到標本兼治，有效提高企業管理水平和企業競爭力，讓國內企業在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。