要想使得民營企業從個人的集權管理向組織的集權管理過渡，依靠組織體系實現企業戰略目標，必須基于系統思維來解決人力資源管理的瓶頸。
1、系統的梳理企業發展戰略，調整和優化組織結構
首先，必須要系統梳理戰略，全面、系統的分析企業外部市場環境、競爭對手以及內部資源能力，將老板的發展思路清晰的表達出來，挖掘公司的核心競爭力所在，作為公司一切行動的指南和目標。
然后根據發展戰略的要求，優化組織架構，合并交叉職能，設計相互制衡、有效協同的崗位機制，建立健全科學、合理的組織管控模式，梳理各項管理流程和業務流程，確保合理的集權和分權，完善組織制度，使組織效率得到大幅度的提升。
2、建立基于戰略的人力資源管理體系??
分解企業戰略對人力資源管理的要求，并以此為基礎進行系統的人力資源戰略規劃，即依據企業發展戰略的需要制訂員工包括各級管理人員的招聘、開發、選拔、培養、任用、激勵等全面、系統的規劃，明晰支撐戰略實現的重點職能和核心崗位。??
戰略人力資源管理要求民營企業根據企業生命周期的不同階段，采取相應的人力資源管理策略。原因在于：企業轉型時期需要企業員工支持變革;人力資源的素質，決定企業能否隨時間產生新的產品或服務項目，以符合顧客的需要;企業生命周期演變的不同發展結果，取決于企業不同生命周期的人力資源規劃策略。??
在具體操作上，民營企業要在征聘任用、業績考核、薪酬激勵、培訓發展，以及生涯管理等策略方面，針對企業的生命周期中不同的階段，采取不同但卻連貫一致的措施。而且除維持既定標準外，還要隨時尋求改善。只有采用這種系統化的、專注于專業性的人力資源管理方式，才能在企業生命周期中的不同階段都能使全體員工表現出巔峰績效。
3、建立現代考核體系，完善人才員工激勵機制?
績效考核是企業實施合理分配的依據，是民營企業人力資源管理的重要內容。企業要在明確績效考核目的、有效溝通、科學論證的基礎上建立有效的績效管理系統。績效考核內容要符合崗位實際;考核標準力求簡潔、明確，考核方法要切實可行，便于操作，針對不同的崗位，采取相應的考核辦法;考核周期要定期化、制度化;考核結果要及時反饋，并作為兌現獎懲的重要依據。??
強化薪酬激勵。薪酬激勵是最基本也是最有效的員工激勵機制，包括工資、獎金、福利等形式。企業在制定薪酬激勵政策時要體現“三個公平”的原則：對外要保證企業的薪酬水平與本區域同行業內其他類似企業相比具有競爭力，實現“外部公平”;對內要保證員工對薪酬滿意的“自我公平”、與周圍同事績效和崗位貢獻相比的“內部公平”。??
倡導榮譽激勵。按照精神激勵與物質獎勵相結合的原則，建立富有企業特色的榮譽稱號和相應的獎勵制度，規范各種稱號、待遇和獎勵形式。明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用公司內外宣傳方式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才在企業中的地位。加大榮譽激勵力度，發揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養員工的成就感、榮譽感和歸屬感。??
注重培訓管理激勵。教育培訓是提高員工素質的主要途徑和手段，也是重要的激勵方式之一。要為員工的自我發展創造條件，為其提供適當的教育培訓機會，不斷提高知識、技能和綜合素質。
同時，企業家也要進行角色轉換，要從管理具體事務的家長轉變為管理、指導和激勵人的教練/導師。充分發揮職能部門的參謀職能，借助職能部門建立人事、財務、投資、戰略等職能管理，建立良好的計劃預算機制和例外管理機制;通過充分放權激發各級干部、員工的工作積極性，促進企業的跨越式發展。