目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，企業已將注意轉移至如何吸引優秀的人才，并發揮其價值的內容上，HR迫切地需要人才管理體系的建設，就目前而言，很多成功的企業在建立素質模型體系和領導力發展體系時就是一個很好的表現形式。
但是小編認為目前的企業在人才管理方面還是很欠缺的，大多是以人力資源體系為主要內容，其中包括職位的設計、薪酬管理等。而真正的素質模型、人才測評等卻少之又少。我們知道，企業的競爭是人才的競爭。那么在人才管理方面，HR就要敢于去引進優秀人才，對于各個崗位，有著明確的標準，，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。
隨著市場經濟的不斷發展，科技不斷進步，同行的激烈競爭化讓企業對人才素質的要求也在不斷的加強，市場經濟的競爭最終還是在人才的角逐上，因此小編認為，擁有一支高素質的人才隊伍，對于企業來說才是成功的保障和基礎。而HR首要做的就是加強人才管理。
可以說人既是管理的手段，又是管理的內容，目前企業的人才短缺現象和人員素質不高的現狀是兩大問題關鍵，想讓優秀的下屬留下來，聽從你的指揮，拼命為你工作，就不能只靠強制和命令，還必須通過感情投資來激發他們的巨大潛能。
一個卓越的領導是善于對下屬進行感情投資的領導，如果管理者只會把工作硬塞給下屬，而不給他們應有的權力，作為一個領導者必須要能想得開，看得遠，從發展的角度考慮，從大局考慮，學會“留人”。
馬云曾說過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認同，或者有什么其他想法，當一個公司可以把員工的激情與奮斗目標與公司的理念相結合，那就非常成功。
有志向的員工都會有自己的想法，如果一個立志當將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個非常簡單的崗位，那就有可能出現流失的情況。管理也一樣，我們要詢問員工對自己的空間是否滿意，并仔細考察員工是否有志向，若有想法又能結合行動，就應當委以重任，自然不會流失。
當然除了自己的理想和發展空間，工資待遇也是很重要的一面，當企業正處于不斷發展、規模不斷擴大的時期，作為企業領導人，您應該加倍地關心您的團隊和員工，而這種“關心”的前提和基礎，就是對員工的業績進行合理的考核。對企業而言，一個優秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優秀員工離職所造成的損失是開展企業人才危機管理的前提。
留住那些對企業來說很關鍵的管理人才，關鍵就在于作為決策者，必須懂得如何合理評估管理團隊的業績，即正確和及時地評價。縱所周知，企業的“企”字是由“人”和“止”兩部分構成，意味著人是企業的主體，企業的日常經營“人走則止”。