全球經濟一體化的背景下，企業對于人才的爭奪越來越激烈，國際人才的本土化競爭使得人才的流動有了更大的不穩定性。因此，建立合理健全的激勵體系，包括待遇、事業發展、感情生活方面的員工激勵機制，是企業能夠開發人力資源和管理人力資源的重點。例如中國的銀行業就是一個很好的例子。
中國建行，中國銀行都先后完成了人力資源開發制度的改革，使得員工的職位、收入等有了大幅的調整。中國農行目前也正在努力進行人力資源的改革，在未來預計可以達到薪酬體系的重新配套和職位應聘制度的改革，完全打破在以前“鐵飯碗”的尷尬局面。日本的稻盛和夫先生曾經提到過企業的目的，有兩條：其一“通過企業的發展追求職工物質和精神方面的幸福”其二是“為人類社會的進步與發展做貢獻”。
人力資源開發中的員工行為動機可以用稻盛先生的這兩條理論來解釋。如果每一個員工都為公司的發展出一點力，企業的發展就有了更為強大的動力;反之，一個企業如果只為領導個人謀利，而不考慮員工的利益，那么這個企業是不會有很大、很長遠的發展動力的。將員工的理想與信念和企業的理念結合起來，以高尚的情操為指引，才能使得人力資源管理的工作更好地開展。
全球經濟一體化是企業謀求長期發展的必經之路，全球化的經濟為企業帶來發展機遇的同時，也為企業的發展帶來了很多在以前無法預測的問題。人力資源的開發正是其中最具制約性的問題之一。跨國公司在業務開發的過程中，必須要依靠其外派員工的工作能力。
但是由于各國家，各民族之間的文化差異，為其帶來了很大的不便，跨文化的培訓就成為企業是否能在當地發展的重要原因。而人才開發的競爭，人力資源的多元化性質等問題也已經在人力資源的開發中顯露了很多的不足。因此，培養企業和員工的全球化觀念，建立高效快速的人力資源開發體系，搞好跨文化的人員培訓和企業員工的激勵政策，在當今全球化的背景下是非常有必要的。