很多時候，我們會有這樣的經歷：自己和同事辛辛苦苦組織一次招聘，從策劃、信 息發布、簡歷篩選、通知面試。好不容易面試完畢，當公司通知面試合格的新員工上班時，卻發現他們不來了或來幾天就無聲無息消失了。
這樣的經歷在所有HR們的職業生涯中都或多或少會碰到。特別是在公司急需新人補充，時間緊急，沒有時間安排復試，更沒有安排崗前面談程序的時候以及那些規模有限、管理尚待規范、 待遇不高的中小型企業，HR主管可能會頻頻遭受這樣的打擊。那么作為HR專業人士，如何應對招聘效率低的問題?
首先，在做招聘策劃時，我們一定要注意強調已經具備而且切實可以體現出來的閃光點，比如公司優越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質，公司里成 功職業經理人榜樣等可以讓外來人員直接感受得到的‘亮點’;相反不要過分強調、渲染一些根本就不具備的要素或者與現實反差太大的要素，這些只會增加應聘者 對公司強烈的落差感。
其次，人力資源部門，包括我們HR自身應該切實提高招聘一線人員的職業化水平，加強對招聘過程的組織和其他相關部門的協作，讓應聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業化素養、公司規范化管理和公司良好的文化氛圍。
第三，我們應該就招聘中的面試測評方式，如結構化面試、非結構化面試、無領導小組討論、情景模擬、性格測評、職業傾向測評等進行科學、合理、專業的界定，特別是結合企業目前的業務規律、管理狀態、文化氛圍做出一些有針對性的測評方案，杜絕面試中間隨意、胡亂提問，甚至是粗暴涉及應聘者個人隱私的提問等情況的發生。面試中應用的測評技術也是所有HR必須具備的職業技能，因此我們應該引起高度重視。
第四，在正式錄用合格的應聘者之前，人力資源部門應該注重同候選人之間做好進一步的溝通，比如采取復試、電話溝通、入職面談、最近離職單位調查、搜集候選人的背景資料等，通過這些方式增加對候選人的了解，同時讓候選人對將來的工作內容、待遇、職位、可能的調動、出差、駐外等做通盤的考慮，決定是否來公司任職。
第五，作為公司的招聘人員，應該采取有效的方式及時準確甄別出無真實就業意愿和“腳踩兩只船”、瞻前顧后的應聘者，比如加強應聘者背景資料的調查、最近離職單位調查、面試中強化對職業道德、意識的考察等，讓那些可能占用公司錄用機會而不來的合格應聘者盡早出局。
商場如戰場，人才市場亦如戰場。面對紛繁復雜的才市，HR們應該樹立策略至上，過程嚴格，審慎嚴密，快速反應，主動出擊的工作機制，盡一切可能錄用到公司想要的“千里馬”。