績效管理體系
績效管理體系和薪酬激勵體系一起構成了循環控制過程。績效管理的目的不是考核的本身而在于形成一個改善績效的考核循環。那么，如何才能形成有效改善的考核循環呢?首先第一步的關鍵在于考核指標(項目)的設定，公司應根據不同的發展戰略制定不同的考核指標，采用合適的考核方法，萬萬不能追求大而全，采用迷人(迷茫)的先進考核方法，使考核變成空中樓閣，即使強制執行下去，也會把人考焦!第二步各層管理者需負責過程的監督和控制，修正考核的偏差，及時進行彌補，管理還講究PDCA，何況如此重要的的績效考核呢。考核第三步在于考核是一種過程管理，可以幫助管理者分清員工的類型，從而采用合適的人力資源手段，是提升、培訓還是淘汰都要以績效說話，沒有績效的管理者是要淘汰的，同樣沒有績效的員工管理者沒有及時處理也是管理者的一種失職;第四步在于考核結果的使用，考核的結果一定要和公司的薪酬福利制度相結合，薪酬福利制度可以配合考核的制度的推行進行適當的修改。對表現出色的部門和個人要公開進行獎勵和表揚，對績效有欠缺的進行指導、批評和鼓勵。
職業發展體系
為了使員工能夠看到個人在公司中的發展方向和提供發展的平臺，提高基層員工的工作滿意度，為員工提供有廣度和深度的職業發展道路，是職業發展體系設計的根本目的。企業發展可以根據崗位的發展和分布狀態制定符合企業發展管理實際的職位序列和職務階梯，同時人力資源部要根據每個員工的實際情況配合員工本人制定個人的職業規劃，并進行監督，以使員工能獲得較好的滿意度和及時發現公司的人才。
人力資源管理工作是一個動態的管理過程，通過以上四大體系建設，在日常管理中不斷完善企業發展管理人力資源管理體系，使公司的人力資源運作達到：“引的進”“育的好”“用的對”“留的住”，把企業管理三要素的人、財、物中的人的問題解決之后，管理提升自然指日可待，余事則舉重若輕矣。
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