案例1：亞實公司聰明對待離職員工
“終生交往”讓人才流而不失
對于離職的員工，亞實科技有限責任公司采取的態度是人走茶不涼，與員工保持“終生交往”，使離職員工“流而不失”。離職員工仍被看作公司的人力資源，公司會對這部分特殊的人力資源實施高效管理。這種管理制度不僅使離職員工向公司傳遞了市場信息，提供合作機會，介紹現供職機構的經驗教訓，幫助公司改進工作;而且他們在新崗位上的出色表現，折射出公司企業文化的光彩。
為了和離職員工保持密切的聯系，確保其“流而不失”，有效的人力資源管理從員工決定離職的那一刻起就開始了。在該公司，不管是公司工作多年的老員工，還是那些發現不適應提出要走的新員工，在他們提出離開時，一般都會得到公司挽留，但同時他們的選擇也會得到尊重。公司規定在每個員工離職前必須做一次面談，提出自己對公司的看法和離職的原因，如果是公司管理方面的問題，公司會充分重視，并努力去改善。值得一提的是，公司還十分關心他們今后的發展和去向，甚至會幫助他們尋找一些更適合的單位。從另一個角度講，離開公司的員工里，有很多是非常優秀、有能力的人，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。
公司的人力資源部就有這樣的一個新職位叫“舊雇員關系主宇航管”。這個主管的工作，就是特殊的人事檔案，跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，甚至包括結婚生子之類的細節。一旦發生變化，公司會在24小時內對檔案做出更改。只在是曾在公司效力的前雇員，都會定期收到內部通訊，并被邀請參加公司的聚會活動。
公司還摒棄了“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳糟的優秀人才重返公司效力。“有的人認為如果讓那些所謂的叛徒回來，或者還與他們保持長期的交往，無法面對留下來的那些人。而經驗告訴我，事實恰恰相反，這么做是對現有人員最大的尊重，讓他們感覺到溫暖和信任。而且對于企業文化的建立和企業品牌的樹立有著深刻的影響。”公司人力資源部部長強調了這一觀點。同時指出：聘用“回頭好馬”既可以降低公司成本，又有利于提高員工忠誠度。
對于備受人才流失困擾的企業來說，管理者往往殫精竭慮甚至不擇手段以求留住優秀的員工。而亞實公司面對日益激烈的商業競爭，摒棄了“終生員工”的概念，更愿意和員工保持“終生交往”，以嶄新的態度來看待人才流失和留住的問題，他們不但不竭力阻止優秀人才走出公司的大門，甚至還“鼓勵”人才的離開。
鼓勵人才流動的機制非但沒有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。對于其中的奧妙，公司劉總一語道破天機：“公司培養出去的科技人員對企業有一種感情情結，這種感情情結會使他們留下終生不褪的心里烙印，他們會以各種方式報效公司。”
案例2：通聯集團2003年度人力資源管理計劃
對相關的人力資源管理工作作出全面的安排
通聯集團成立于1990年，主要生產電冰箱。由于產品質量好，價格比較低廉，加上管理得力，使得通聯電冰箱很快成為國內電冰箱主流產品。隨著業務的發展，通聯集團1997年開始走多元化經營之道，到2002年，先后開發出的主要新產品有洗衣機、微波爐等。
為了集團人力資源的優化發展，公司總裁和人力資源部制定了2003年度人力資源管理計劃如下。
通聯集團2003年度人力資源管理計劃
一、職務設置與人員配置計劃
根據公司2003年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2003年的職務設置與人員配置。在2003年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責任政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部.具體職務設置與人員配置如下：
1、決策層(5人)
總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。
2、行政部(8人)
行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務部(4人)
財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。
4、人力資源部(4人)
人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。
5、銷售一部(19人)
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)
銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發一部(19人)
開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。
8、開發二部(19人)
開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。
9、產品部(5人)
產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。
二、人員招聘計劃
1、招聘需求
根據2003年職務設置與人員配置計劃，公司管理層人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：
開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式
開發組長：社會招聘和學校招聘
開發工程師：學校招聘
銷售代表：社會招聘
3、招聘策略
學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽淡會