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            人力資源 > HR實戰 > 辭退員工面談有妙招 離職員工情緒管理不可少

            辭退員工面談有妙招 離職員工情緒管理不可少

            發布時間:2017-02-05編輯:weian

              首先,劉律師提供了這樣一則案例:某企業技術副總月薪6萬元,因股東變動,企業欲予以解除勞動關系,并愿支付一定的賠償金額予以協商解除。劉律師提問,該技術副總的離職面談工作應由誰承擔,能極大限度地降低勞資矛盾,并使離職員工的情緒得到很好的安撫?

              關于由HR副總還是總裁進行面談,現場HR們眾說紛紜。劉律師解釋道,選擇面談角色的不同會激發新的勞資矛盾。若是由HR副總或平級面談,離職高管極易產生被輕視的情緒,從而激化矛盾;針對此職位,如若由總裁直接面談,私下開誠布公就離職事宜予以協商交流,不做披露,給予足夠的尊重和重視,體現人性化關懷,則更易化解離職糾紛。而由總裁和HR副總一起進行面談,在疏遠了總裁與高管的直接溝通的同時,又將事態擴大化,更不可取。

              離職面談事前,HR需做好以下準備工作:

              1、為什么辭退員工——確保離職事實的準備工作;

              2、幾個人去與員工面談?——選擇由誰出面協商,有沒有同盟者;

              3、員工是誰?——考慮員工的職位特點;

              4、辭退方案有幾個——可攻可守的據點,根據爭議的特點進行計劃;

              5、時間地點的選擇——天時與地利,有沒有人和?

              在離職面談的過程中,HR部門須與業務部門密切配合:

              首先,HR部門和業務部門就兩個部門的職責劃分問題上,須達成一致。凡是涉及雙方勞動關系解除、變更及終止等問題時,業務部門可向HR表達態度,但做宣告的部門必須由HR進行合理處理,業務部門不得以任何形式擅作主張;

              其次,如需由業務部門最終進行協商處理的,業務部門須配合HR部門完成,本著協商解除的原則,做好員工的情緒管理工作,降低勞資糾紛。

              最后,劉律師做以總結。情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制,充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力,從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態,并由此產生良好的管理效果。

              在現代企業中,員工情緒管理對企業發展起著至關重要的作用。一般而言,員工從進入企業起的那一刻便開始尋求與企業之間的認同感。進行情緒管理,必須要及時發現不良情緒的產生,并剖析其原因,然后才能對癥下藥,調整員工情緒,由始至終做好疏導體察員工情緒的管理工作,在規避解除勞動關系的法律風險的同時,更激勵企業在職員工超越個人情感,以高度一致的情緒去達成企業的目標愿景,使個人規劃與企業人才戰略部署長遠和諧發展。

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