如果員工嚴重違紀，公司想要解聘員工，如果舉證不力，反而會惹上勞動官司——這是4月17日，舉辦的《從勞動合同的訂立看辭職、辭退的風險控制》的沙龍活動上，HR們熱議的一個話題。
本次，特邀請閆律師主講，閆律師在課上用討論和案例講解相結合的方式來幫助HR提高對于各種勞動爭議風險的防范及應對能力，幫助企業走出解除勞動合同的困境。
閆律師指出，由于“嚴重違紀”的標準，法律并沒有沒有統一的量化指標，企業可根據自身情況，對“違紀”“嚴重違紀”等加以界定。這就使得企業認為只要是給員工安上“嚴重違紀”的標簽，就能隨意開除，其實不然。
她舉了一個現實中的例子：
周先生因上班期間玩游戲被單位發現，單位遂以周先生嚴重違紀為由解除勞動合同。周先生不服，將該爭議提交勞動爭議仲裁委員會。
勞動爭議仲裁委員會受理后，經調查發現，該公司的規章制度中規定，上班期間玩游戲屬于禁止的行為，但是這種禁止的行為是否屬于嚴重違紀行為，單位的規章制度中并沒有說明。最后，裁決該公司解除勞動合同不當應予以糾正。
“本案中該公司之所以敗訴，原因就是其規章制度存在漏洞，只規定禁止的行為，并沒有明確何為重大違紀行為”。閆律師說：“因為公司的舉證不力，才會在仲裁中處于被動地位。”
對此，閆律師提醒在場的HR注意以下三點：一是要建立、健全勞動紀律和規章制度。二是要在勞動紀律、規章制度中對“嚴重違紀”作出明確的界定，即在勞動紀律、規章制度中事先明確哪些行為是“嚴重違紀”，而且最好明確哪些行為是“嚴重違紀”，并且可以隨時被辭退的情形。三是做好日常管理、取證工作，因為違紀辭退員工的舉證責任在于用人單位。
在講課的過程中，閆律師請在場的HR以自己公司的事件為案例來進行分析和講解，使得會場氣氛十分熱烈。HR們也爭相提問，希望能得到專業的指點和解答。