歲末年初是各企業員工離職的高峰期。為引導企業正確處理員工離職過程中的勞動關系，12月18日，舉辦了一場主題為“離職過程中的法律風險與防范”的專題講座，邀請商律師主講，她結合實際的案例來為在場的HR講解合同終止，員工離職，企業解除，合法解除，違法解除的關鍵內容，幫助HR在實際操作中正確處置。
商律師給在場的HR講解了一個現實的例子：
某IT公司招聘了一名市場專員馬小姐，并在3個月的試用期結束后與馬小姐簽訂了3年的勞動合同。工作的第二年6月中旬馬小姐突然提出離職，并當天辭職。由于公司的規定是在每月的月初發放工資，按照公司員工手冊的規定，員工離職，必須提前一個月提出書面申請，否則扣押剩余工資，作為對公司造成的賠償。但是馬小姐要求公司給予其剩余工資。
對此，商律師指出：首先，員工手冊規定扣押剩余工資的做法不合法，剩余工資應當依法支付。其次，公司HR應當首先與離職員工和具體的用人部門進行溝通交流，了解員工離職的真實原因，以及這名員工是否做好離職交接，是否因緊急離職給公司造成損失。確定上述原因及情況下，再制定具體的應對策略。
另外，公司HR可向待離職員工提出兩項方案。一是員工選擇按照員工手冊的規定提前一個月提出書面申請，并在盡快做好工作交接后，公司可提前辦理離職手續，并在離職時支付剩余工資。二是員工選擇違法解除勞動合同強行立即走人，公司按照規定支付剩余工資，但在離職后公司將提起勞動仲裁，要求員工賠償給公司造成的各項經濟損失。
需要注意的是，HR在與員工溝通時，保留相應證據，應當做好書面記錄，讓員工簽字確認，或者讓員工自己書面離職原因。
員工離職時，勞動關系雙方應依據勞動法律法規、政策及雙方的勞動合同約定，明確企業是否需要向員工支付經濟補償金及存在勞動關系一方是否有向另一方支付賠償金的義務。不論是法定義務還是約定義務，企業都不應推脫，應切實保障離職員工的正當合法權益，否則，容易導致勞動糾紛的發生。
除此之外，商律師還強調，離職手續文件的簽署在員工離職時，企業應要求離職員工簽署離職文件，履行必要的內部手續。企業應妥善保管這些離職文件，在內容及形式上均完整準確記錄下離職環節。若員工離職后針對企業某項行為提起勞動爭議仲裁申訴，企業在文件材料這項應對措施上可有所準備，為勞動爭議仲裁及可能發生的法院訴訟打下基礎。