目前，一些用人單位往往根據本單位的規章制度、員工手冊等的規定，對員工違反規章制度的行為予以一定數額的罰款。那么，用人單位的這種罰款的行為是否合法？用人單位能否在規章制度中設定罰款條款,是否擁有對員工罰款的權利？筆者將依據現行有效的法律，對這些問題做出剖析和回答。
根據我國《憲法》規定：公民合法的私有財產權不受侵犯。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產權。因此，罰款屬于財產罰的范疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。公司和企業是以營利為目的的經濟組織，當然無權在規章制度中設定罰款條款，除非有相關法律法規的明確授權。那么，用人單位在規章制度中設定罰款條款是否有法律授權呢？1982年國務院頒布施行的《企業職工獎懲條例》第十一條規定：“對于有下列行為之一（共七項）的職工，經批評不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：（一）……（七）”。該《條例》第十二條規定：“……在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款”。
這是我國勞動法律關系中對企業職工罰款的直接法律淵源，現實中很多用人單位也是參照了這兩條規定在其規章制度中賦予自己對員工罰款的權利。這種做法被法律理論和實踐所接受。然而，國務院2008年1月15日發布的《關于廢止部分行政法規的決定》（國務院令第516號）明確規定：《企業職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，《企業職工獎懲條例》已經廢止。
也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經不能再根據該條例的規定，在單位的規章制度中設立罰款條款了。如果想要繼續保留對員工的罰款權利，用人單位必須重新尋找新的法律依據。那么，《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一處罰措施的相關規定？答案是否定的。縱觀這兩部法律，并沒有對用人單位的罰款權做出任何規定。只是在《勞動法》第四條提到了：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”至于對用人單位如何“依法”、依據哪部法律，來制定內部處罰規章制度沒有給出明確規定。
但這也進一步說明了，用人單位規章制度的內容必須符合法律的要求。對于涉及需要法律授權內容的，必須有明確的法律授權。《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”第22條和第23條規定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的，應當按照約定向用人單位支付違約金。可見，根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，對于勞動者嚴重違反法律、規章制度以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。也就是說，現實中某些單位在規章制度規定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款的措施是沒有法律授權的。