淺談人力資源管理論文優選【15篇】
在現實的學習、工作中，大家都寫過論文吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編幫大家整理的淺談人力資源管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
淺談人力資源管理論文1
摘要:本文分析了現代物流企業當前的人力資源現狀，認為在當前充滿競爭的市場中，人才是決定企業興亡的關鍵因素所在。加強人力資源的建設，建立合理的制度是培養人才、留住人才的重要措施，對企業的生存發展會起到非常重要的作用。
關鍵詞:人力資源管理 物流企業 人力資本 以人為本
21世紀，知識經濟給傳統的管理模式帶來了諸多新挑戰，與工業時代企業管理中核心是資源管理(即資源投入與產出成反比)完全不同的是，知識時代企業管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進企業發展能力及適應能力的提升，由此現代人力資源發展成知識型人力資源即集知識、資訊、科技于一身，具備知識性和創造性等特點。隨著經濟全球化逐步推進，現代物流業也取得了飛速的發展，逐步成為我國經濟發展的重要支柱產業。
然而，與國外物流業想比較，我國物流業總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發展的重要因素外，另外一個核心就是現代物流企業的人力資源管理問題。
1我國物流企業在人力資源管理上凸現的特征
通過對我國物流企業的人力資源現狀進行調查,目前我國物流企業人力資源普遍存在下述特征。
1.1我國物流產業的人才層次結構分布非常不合理
當前物流行業人力資源分布不均衡，低級人力資源基數龐大，但是中高級人力資源相對匱乏，與其他物流發達國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級人才數量還有相當大的差距。
1.2我國物流產業的人力資源在地域上的分布不均衡
我國區域經濟水平自南向北呈現出遞減的形勢。南部地區經濟比較發達，對優秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質人力資源的集中地。與之形成鮮明對比的是北部的部分地區，由于經濟不夠發達，待遇及各方面條件比較差，導致大量的高素質人才的缺乏和流失。
1.3物流方面的人才培養機制比較落后
受多方面因素影響，與發達國家相比，我國物流方面的人才培養還不完善，在選人、育人、評人等方面的機制及其配套上存在很多需要解決的問題。體現在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯系和溝通，導致培養出的人滿足不了社會的需求。
1.4員工流失率較高
由于物流企業大多數崗位條件艱苦、勞動強度大、工作煩瑣，再加上部分企業的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會增加企業招聘成本，同時也給企業的正常運營帶來不必要的麻煩。
2如何確定人力資源管理在物流企業中的地位
2.1堅持“以人為本”的先進管理思想
“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。人力作為企業最重要的資源，其重要性是其他資源無法相比的，曾經有位管理學家說“：市場中，上帝是顧客;企業里，員工是上帝，沒有優秀的員工就沒有滿意的顧客。”因此我們現代的人力資源管理應該具有“以人為本”的管理思想。
2.2重新定位人力資源管理在企業中發揮的作用
面對日益激烈的競爭，物流企業必須轉變思想，除了實施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業應發揮的作用。
隨著科學技術的進步，人力資源管理已經不再是簡單的實現其管理人的智能了，它像一根無形的指揮棒一樣，其一，它根據員工的個人興趣愛好及其特長設計出適合員工發展和晉升的通道;其二，它為緩解員工和企業之間的關系提供解決的辦法。
3人力資源培養的投資措施
人力資本(Human capital)是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業中充分發揮作用必須要受到以下三種方式的激勵。
3.1產權激勵
產權激勵是企業對人力資本的重要激勵，是極具激勵效應的手段和方法。產權激勵就是將企業部分所有權賣給員工，是企業長期留住人才的一種有效形式。產權激勵的作用主要體現在以下幾方面：(1)企業人力資本產權在企業中發揮的主要功能是將人力資本外部向內部逐步轉化，使人力資本的私人收益與社會收益之間的差距縮小;(2)產權激勵是企業人力資本投資的一項重要的長期激勵機制;(3)產權激勵會提高企業人力資本的使用效率。
3.2地位激勵
現代企業尤其是物流行業應充分體現企業員工的地位，讓員工在工作的同時具有歸屬感，如公司在設立CEO職位時是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。
3.3企業文化激勵
企業文化是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業制度的組成部分。企業應該努力形成以知識分子為主導的、信奉科學的文化氛圍，關注知識型人才的特殊文化需求，突出知識群體的地位和作用，增強知識群體對企業整體素質的引導力。企業要摒棄“官本位”思想，優先做好專業技術人才的管理與開發。
4制定適合物流企業發展的薪酬體系應遵循的原則
薪酬管理是企業人力資源管理過程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標是用較低的成本獲取較大的收益,核心內容主要包括兩方面：(1)用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才;(2)用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩定普通員工。目前沒有統一的.適用于所有行業的薪酬管理體系，但在建立時應遵循相同的基本原則。
(1)公平性原則
企業在制定薪酬制度時，要根據企業內部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現人才的價值，體現公平，留住人才。
(2)企業外部的競爭性
企業在與同行業其他企業相比，應保持其薪資福利具備一定的競爭性，這樣才能夠吸引優秀的人才加盟。
(3)支付能力的可承受性原則
支付能力是企業確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。在企業支付能力可承受的范圍內，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發員工的工作積極性。
(4)激勵性原則
薪酬制度的建立要以激勵員工的積極性為首要目的，采用動態工資和獎金以及不同的薪酬通道等激勵性的方式來調動員工工作的態度。
(5)靈活性原則
21世紀是個多變的社會，因此我們要有變通的思維，企業在內外環境發生變化的情況下，應當及時調整企業的薪酬管理制度，以應對環境的變化和企業發展，這就要求薪酬管理體系在建立時具備一定的靈活性。
(6)設計的合法性原則
薪酬管理制度的設計要符合國家及地方的相關法律條款，這樣才能為企業帶來利益。
(7)實施時的可操作性原則
一切管理制度設計的前提是可實施性，薪酬管理制度也不例外，在設計時盡量簡潔明了，以便于在實施中迅速地推廣，同時也便于調控。
為了確保企業的人力資源目標，薪酬體系設計應遵循上文的七項基本原則，細致入微地開展每項工作，才能設計出適合中國物流企業發展的人力資源管理體系。
5結語
對于一個企業來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創新的意識。中國的物流業已進入快速發展時期，物流企業在其發展征途上除了要重視技術、設備的重要性之外，人力資源是21世紀企業必須關注的因素，企業只有深入內部了解自己的人力資源結構，及時調整企業的人力資源配置，才能在充滿競爭的社會中立于不敗之地。
淺談人力資源管理論文2
一、“互聯網+”的特征
“互聯網+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀國際董事長于揚在第五屆移動互聯網博覽會上首次提出，他指出在未來“互聯網+我們所在行業的產品或服務”這樣一種化學公式，將與未來多屏全網跨平臺用戶場景相結合。說到“互聯網+”的特征，主要體現在以下幾個方面：
1.“互聯網+”是一個開放性的信息時代
它使信息之間相互關聯，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個既競爭又合作、既獨立生存又開放包融的“有機生態圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。
2.“互聯網+”基于大數據進行定量分析
大數據的定量分析可以幫助企業推測發展趨勢、獲得確定事實、優化資源整合平臺。從而提升客戶服務、實現企業價值最大化，使企業知識的積累、信息的轉換、資源的配置和技術的創新更加快捷有效。
3.“互聯網+”是一個客戶價值至上與人力資本價值優先的時代
客戶價值與人力資本價值的關鍵就在于企業信息的透明化，而客戶價值是激發員工創造價值的起因和目的，實現客戶價值需要具備一定創造潛能的人才，優化資源和優先發展，這樣才能達到客戶最大滿意。
二、互聯網時代給人力資源管理工作環境帶來的變革
所謂人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，為滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現和成員發展的最大化，通過招聘、甄選、培訓和報酬等一系列管理形式對組織內外一系列相關人力資源進行有效運用的過程。“互聯網+”時代給人力資源管理工作環境帶來重大變革，主要體現在以下幾個方面：
1.經濟全球一體化發展
隨著互聯網時代的全球化發展，我國經濟朝一體化方向發展，這就迫切要求我們進行資源整合和資本優化，人力資源也將受到這種趨勢的影響，人力資源在很大程度上流動和變化，進而影響整個企業的發展態勢，企業要想適應經濟全球一體化發展，就必須在人力資源管理層面上保持一個與時俱進的`思想，促進人力資源管理向多元化發展。
2.科學技術的不斷發展
科學技術是第一生產力，對企業人力資源管理來講，同時也是一把雙刃劍，一方面優化了人力資源的協調配合，提高了人力資源管理的工作效率，發揮工作效能;另一方面，科學術的進步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質，如果不能對傳統的人力資源管理思維模式進行革新，將對企業發展產生不良影響。
3.信息知識的爆炸式增長
“互聯網+”時代最為重要的特征就是信息知識的爆炸式增長，互聯網時代下的信息、知識在社會經濟活動的方方面面迅速傳播，如何在短時間內快速有效的處理知識爆炸產生的問題，成為衡量新時代人才的重要標準。這就要求人力資源管理工作發掘、培養這種人才，重視對企業人力資源技能、知識和能力的培養。
三、互聯網時代的人力資源管理新思維
1.價值創造無邊界，員工與顧客共創價值
互聯網時代下信息相交融關聯，信息的零距離溝通使得客戶價值與人力資本價值優先，這種盈利模式要求企業重視價值訴求，實現商業民主，創造員工與顧客的價值無邊界。
2.數據化人力資源決策與人力資源價值計量管理
信息的零距離交流和溝通，必然產生大數據資源，這些資源蘊含新知識和新信息，通過對大數據的分析幫助企業決策，企業人力資源管理應重視互聯網時代下的大數據儲備。
3.核心與非核心，小人物與非核心部門也能創造大貢獻
互聯網時代的發展促進了人才能力和價值創新的革命，企業的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門的培養，避免企業內部勞資矛盾和沖突，發揮各部門的優勢。
4.情感連接，互動溝通，提升人才價值體驗
信息時代下人與人之間的溝通更加對稱和透明，因此企業的人力資源管理要關注與員工的情感連接和價值訴求，人力資源產品的設計遵循以人為本的出發點，提升人才價值體驗。
5.精準選人，構建人才全面發展系統，打造人才供應鏈
互聯網思維下企業注重人才，企業要精準的選擇標準崗位職責最優人才，建設員工標準化管理體系，構建人才長期培養和儲備的企業環境。
6.即時反饋，從周期激勵變為全面認可激勵，有效的激勵制度可以激發員工工作熱情和潛力，傳統的周期激勵難以及時調動員工積極性，可以將激勵制度完善成為全面認可激勵，隨時對員工貢獻給予認可和獎勵，提升員工參與熱情，有利于企業制度的落實和價值的創造。
總之，“互聯網+”時代背景下，企業的人力資源管理要與時俱進，優化企業資源，合理配置企業資本，以人為主，實現以人為本，以客戶需求為導向，以實現價值為核心，充分發揮企業員工的才干，實現客戶需求最大滿意，提高企業的經濟效益和社會效益。
淺談人力資源管理論文3
［摘要：人力資源管理，在不同國家、不同行業、不同企業表現出不同的特征。舍棄表象因素，對“黑箱”進行解構，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內在的因果關系規律，是目前人力資源管理領域深化研究的突破點。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對東方的日本企業和西方的美國企業人力資源管理模式進行比較分析，先歸納探究其模式產生的根源，再從中國鄉鎮企業這一特定對象所面臨的輸入因素出發，演繹推導出其人力資源管理模式的輸出特征。］
一、美日人力資源管理模式特點比較
人力資源管理模式的特點，可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面，進行概括和描述。
（一）美國人力資源管理模式的特點
這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀末本世紀初形成的，至今仍是美國企業顯著特征，它是資本主義大規模生產的典范。
1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國企業具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。作為需求方的企業，幾乎任何時候所需任何人才，都可在勞動力市場上，通過規范的程序招聘，或通過有目標的市場競爭，從其他企業“移植”；企業過剩的人員，流向勞動力市場。作為供給方的勞動者，會根據自身條件選擇職業，即使從業后對自己潛能有了新的認識，或有了更理想的工作，也會從容遷移。企業和勞動者之間是簡單的短期供求關系，沒有過多的權利和義務約束。這種方式的好處在于，通過雙向的選擇流動，實現全社會范圍內的個人／崗位最優化匹配；缺點是企業員工的穩定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業的職工，有70％在本企業工作時間超過10年，而相應的數字，美國是37％。
2.人力資源管理上，實現最高度專業化和制度化。美國企業管理的基礎是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規范加以控制，對常現問題處理的程序和政策都有明文規定。大多數企業都有對其工作崗位所設的《工作崗位要求矩陣》，詳細描述每個崗位對人員素質，包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業分工精細、嚴密，專業化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內容簡化，易勝任，即使出現人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內容也易形成明確的規章和制度，擺脫經驗型管理的限制；缺點是員工自我協調和應變能力下降，不利于通才的培養形成。
3.人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。美國企業重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。員工進人企業后，擁有管理學碩士學位的人可以直接進入管理階層，受教育多的人起點也高。企業的中高層領導，可以從內部提拔，也可以選用別的企業中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創造了能人脫穎而出的機會；缺點是減少了內部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務年限和資歷，導致員工對企業的歸屬感不強。
4.人力資源激勵上，以物質刺激為主。美國企業多使用外部激因，少使用內部激因重視外酬的作用。認為，員工工作的動機就是為了獲取物質報酬。可以不向員工說明此項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規程，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時計算的固定工資。這種措施的好處在于，企業景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付，減少了發展成本；缺點是如遇經濟不景氣，企業無法說服員工通過減少．工資、降低成本來幫助企業渡過難關，只能解雇員工清除剩余的生產能力，導致員工對企業缺乏信任，形成對抗性的勞資關系。
（二）日本人力資源管理模式的特點
二戰后，日本經濟恢復和高速發展時期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規模生產的典范。
1.人力資源配置上，主要依靠內部培訓。日本企業具有用人上的相對封閉性，內部培訓是滿足企業對人力資源需求的主要方式。認為，高素質的員工，只要經過培訓，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時，特別強調基本素質，不著重個人具體技能。由于重素質而輕技能，在培訓員工上要花很大功夫，日本企業在職工培訓上的投入是美國企業的25倍。培訓時不僅要學習技術方面的硬技能，還要學習企業內部的管理制度、上下協調關系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個特點是，職工在本企業繼續就業才能發揮作用，一旦離開就會失去，沒有市場價值。這種方式的好處在于，就業穩定性增強，員工不愿離開熟悉的企業，企業也不愿意放棄自己培養的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點是增加了培訓費用，阻滯了員工的流動，難以實現社會范圍內，人力資源的最佳配置。
2.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業管理的基礎是關系，重視富有彈性的制度安排，組織結構上具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業進行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的'控制，企業更側重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業目標和要求保持一致。企業內良好穩定的人際關系，情感上的互動，是管理的主要手段。日本企業允許而且鼓勵職工在精通本職專業技術同時，學習其他專業知識，實行工作轉換制。這種手段的好處在于，極大地調動和發揮了員工的潛在積極性和創造性，滿足了個人愛好和興趣，有利于專業的深化，個人的全面發展和技術上的創新與開發；缺點是內部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。
3.人力資源使用上，采取有限入口和內部提拔。日本企業具有保守性和排他性，有新的工作需要時，一是從學校吸收，二是盡可能通過內部調節來滿足，因為從勞動力市場上招聘的人員。或許只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會擁有在企業工作需要的軟知識和軟技能，重新培訓已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業人才使用的人口狹窄，進入企業必須從基層干起，通過按部就班的培養過程，逐步了解企業、認可企業、完善自身、創造效益，求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態度和漸進式的方法，不以一時一事取人，側重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價，鼓勵人們踏踏實實工作，樹立長遠的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業人才結構的優化。
4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業在直視使用外部激因同時，更多地使用內部激因，發揮內酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業處于困難時期，它可放假、停工也不會將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律，才會解職。領導與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。企業還吸收職工參加管理，使職工不但對企業經營狀況能及時了解和掌握，而且能對重大問題的決策發表意見，形
成合作性的勞資關系。物質激勵也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據企業經營狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵調動了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使日本企業無需大批解底工人也能比較容易地渡過經濟不景氣難關；缺點是淘汰率低容易影響員工進取心，集體決策影響決策的果斷性和時效性。
二、中國鄉鎮企業人力資源管理模式分析
通過對美日人力資源管理模式分析，我們可以建立以下定性模型：
（y1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)
其中，y1,y2,y3,y4，分別代表配置、管理、使用、激勵四方面特征；x1,x2,x3,x4，分別代表文化、技術、產品市場、勞務市場四種因素；f1,f2,f3,f4代表四個函數關系。從這個人力資源管理定性模型看出，每一特征都是四種因素綜合作用的結果。從當前中國鄉鎮企業所面臨的環境因素，也可分析出其人力資源管理模式應具備的特點。
（一）當前鄉鎮企業所面臨的外部環境
當前，中國市場經濟處于深化階段，鄉鎮企業步入“二次創業”時期、企業的外部環境和生存空間，相對于發展初期，發生了很大的變化。
1.文化上傳統的農業文明。中國文化也屬農耕文化，特別是在鄉鎮企業，帶有典型的農業文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關系，習慣于家庭式管理，尊重權力，樂于穩定，功利主義較強；講求互相關心，期望群體對自己關注，相應地，對群體和組織忠誠度也高。同時，農民式的狹隘自私也有充分體現，注重短期的眼前的利益，難以將個人利益同企業興衰長期統一，“二兼業”的就業形式，使就業相對不穩定，流動性大。
2.技術分工不細。目前中國鄉鎮企業中，大規模現代化生產的還只是少數，絕大多數企業技術水平還相對落后，自動化、機械化的程度低，專業性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協調作業，生產和管理經驗作用大，技術上不宜分工過細。這對員工素質提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業情況，對各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。
3.產品市場不穩定。鄉鎮企業面臨激烈的市場競爭，由于經濟技術實力的限制，市場份額極不穩定，產品品種結構需要經常調整和改變。相應地，企業的組織方式、決策程序、管理方法也應具有一定的靈活性，過分拘泥于嚴格的規章制度會使企業僵化，降低活力，難以適應不斷變動的市場要求。
4.勞動力市場欠發育。中國勞動力市場尚處剛剛發育階段，難以對企業提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低，特別是農村人口，文化素質相對很差；另一方面，人才的供給與需求脫節，學校培養學生時，對人才需求關注不夠。盡管近年來，各省、市人才中介機構，人才交流活動日益增多，人力資源總量上升，質量提高，但仍呈現出結構性短缺，專業技術人才不足，地域分布不均衡，城鄉二元性特征顯著。鄉鎮企業難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動力市場需要健全的機制來規范。目前，企業通過市場選擇勞動者，存在了解不足、使用不當、從業不穩的顧慮；勞動者通過市場選擇企業，也存在缺乏利益保障和長遠發展機會的擔憂。
（二）鄉鎮企業人力資源管理模式應該具備的特點
隨著環境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現出相互融合的趨勢。中國鄉鎮企業應以自身情況為出發點，博采美日模式之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。
1.人力資源配置上，應當以培育為主，引進為輔。鄉鎮企業員工的文化素質、技能水平普遍低下，嚴重制約著企業的壯大和發展。有限的實力又難以在欠發育的勞動力市場上引進充足的適用人才，全面改變企業員工的素質。因此，從長期看，必須立足于內部培養，企業發展規劃要有人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟基礎理論和現代企業管理知識，將學習成績納入干部考核指標；基層、中層管理人員應全部參加國家承認學歷的函授學習，學習成績作為聘用干部標準之一；對于工作時間長、文化水平低的員工，實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業進修；聘請院校教授和企管專家到企業講座輔導，提高員工整體素質。從短期看，引進人才是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發揮引進人才的技術輻射作用。“引進適用人才，培養未來人才，提高全員素質”，應是當前鄉鎮企業人力資源配置的指導方針。
2.人力資源管理上，應是制度化加人情式。鄉鎮企業人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規范，隨意性很大，導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業缺乏歸屬感和安定感。企業的生產、銷售、財務等基本制度也不規范、不系統，員工缺乏必要的強制約束。因此，鄉鎮企業必須建立健全各項規章制度，使人才引進、使用、考評、獎懲規范化，使技術分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權利義務責任非常清楚，這有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。在制度化管理的同時，要注入人情式的手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養企業群體精神。要把企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業精神。關心員工生活、工作環境質量，提供條件，滿足個人發展期望和精神需求。員工情感上的回報會產生極強責任心和巨大創造力，使遵章守紀和自我約束融合，發揮“法治”和“人治”的疊加效應。
3.人力資源使用上，應是多口進入，快速提拔。鄉鎮企業各個層面都存在人才的短缺，所以，要有多個入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯合，使其為鄉鎮企業培養“用得上、留得住”的實用人才、高級管理人才、技術人才，直接進入企業中、高層；另一條途徑是通過職業學校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進行職業教育，充實到生產一線；還有一條途徑，是從大型企業、大專院校的離退休人員、國有企業下崗職工中進行挖掘。鄉鎮企業應保持靈活的用人機制，唯才是舉，不看學歷、資歷著實績，創造人才發揮效能的環境，對有能力、業績突出者委以重任，快速提拔，激發潛能。同時，也應注重對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。
4．人力資源激勵上，應是物質保障和精神激勵相結合。鄉鎮企業要建立把員工和企業緊密連結在一起的經營方式，通過合同或契約，把實現企業的生產經營目標和提高員工收入、改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關心企業前途命運，共謀企業發展大計的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動者，又是所有者，利益共享、風險同擔，有利于形成利益共同體。鄉鎮企業還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發展生產之間的關系，有利于形成精神上的共同體。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。
淺談人力資源管理論文4
【摘要】隨著我國企業的不斷發展，績效考核在企業的應用也愈加的廣泛。績效考核制度不僅能夠提高員工的素質和工作能力，同時也可以相應的促進企業自身的發展。本文首先對績效考核的概念、內容以及意義和作用進行概述，并對目前有些企業在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。
【關鍵詞】企業人力資源管理 績效考核
一、引言
人力資源是企業最重要的發展資源，企業員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現企業職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經濟體制的不斷完善，現代企業逐步認識到，規范、合理、全面的績效管理制度，對于企業提高經濟利潤，實現全面發展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業職工的工作能力和綜合素質，同時也可以相應的促進企業自身的發展。
二、企業績效考核的定義和內容
1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實際工作情況中，績效還包括員工的工作態度、工作能力、工作質量等綜合因素。
績效考核，就是指在實際工作中對員工進行綜合考核，并將這些內容加以分析和應用。在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。
在企業進行相應績效考核，是指根據一定標準，制定相應的考核辦法，對企業職工在工作中的能力和質量進行評價的途徑。
這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務升降等利益，同時更是企業與員工進行深層交流的一種重要途徑。
從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實現企業和員工共同和諧發展。
2.企業績效考核的主要內容
(1)業績考核。企業的最終目的，就是獲得經濟利潤，所以，業績考核是企業員工績效考核中的重要內容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業職工在進行工作的過程中以及工作所取得的成功進行綜合的評價和考核。業績考核不僅能夠考察企業職工對企業發展的貢獻，同時也更充分地實現了員工的自身價值。
(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業職工在工作中所表現出的能夠幫助企業發展的能力，具體包括在工作中的協作能力、工作質量、理性判斷力、專業能力等多方面的能力。
(3)工作態度考核。工作態度考核的就是企業職工在工作中的所表現的態度，以及在態度影響下所表現出的努力程度。好的工作態度是高效率高業績的基礎。工作態度考核包括職工的工作熱情、工作進取心等內容。
(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關系和員工的人際關系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價值，并更好的對企業現有的人力資源進行合理的安排。
三、企業中實現績效考核的作用
績效考核能夠十分有效的幫助企業進行人力資源管理工作，并已成為企業重要的戰略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環節提供基礎信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學有效的人力資源管理和企業管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：
1.績效考核是企業進行人員任用和管理的基本依據績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進行有效評價，在充分了解企業職員工作能力、特長、態度等問題的基礎上，對人員進行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。
2.績效考核是企業職工職務調動的重要依據在企業進行人員調配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經驗，工作，成就、工作態度、知識技能等。
而這些都能作為人事任命的依據，對個人來講既用人所長，對企業和個人有重大作用。
3.績效考核是確定員工工作報酬的依據現代管理制度要求企業在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，企業進行員工薪資的分配和調整時，應依據員工的績效來進行合理定位。
四、企業進行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業的發展，很多企業已經真正的認識到了績效考核的作用，并在相關的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經濟發展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業對績效考核未能充分重視。許多企業未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核層面未能實現企業績效考核的目的，同時在績效考核指標上的沒收的實現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。
此外，由于企業未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的'根本目的。
(2)員工對績效考核產生一定抵制情緒。由于企業在績效改革方面安排不夠科學，企業員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多企業員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現不滿的負面情緒，這種情緒不但不會對這些企業員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產生一定的負面情緒。
(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項工作當做走過場，沒有得出行之有效的考核結果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種暗箱操作，如果這樣進行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效考核進行的前提，所以在進行績效考核之前，一定要對進行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。
才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業進行人才管理。
(2)設計科學、公正、合理的考核內容。績效考核由于是針對一個員工的工作是非常個性化的。考核的內容應該以企業的發展為原則，選擇適合企業的優秀職工，并且要與企業的整體狀況、人力資源管理等問題整體協調，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據企業的實際情況選擇，形成有效的方法組合。
(3)有效預防考核偏差。績效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業職工提高風險意識，努力在本崗位上盡職盡責。
(4)進行及時的績效溝通和績效反饋。考核者在制定績效考核計劃時，就應該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯系，并及時向企業管理者和企業各個部門反饋考核結果，有效的反饋不僅能使企業管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。
因此，績效考核作為企業人力資源管理中的重要環節，是提高企業員工工作積極性，進行企業有效管理的重要途徑。通過對企業員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業進行員工加薪、升職等有關員工自身利益的決策提供恰當的依據。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業的綜合競爭力。
參考文獻
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淺談人力資源管理論文5
［摘要］師范院校向綜合性大學轉型是師范院校發展的一個趨勢，非師范專業的設置是師范院校轉型過程中一大難題，本文重點討論了如何在師范院校設置人力資源管理專業課程。文中結合了師范院校教學優勢以及人力資源管理專業的特點，提出了在師范院校設置人力資源管理專業課程的建議，既發揮了師范院校的教學優勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學生。
［關鍵詞］師范院校人力資源管理教學方法教學內容
一、高等師范院校面臨的轉型挑戰
目前，高等師范院校面臨著嚴重的轉型挑戰，社會經濟發展對人才培養需求的擴大，是推動高等師范院校轉型的根本原因。學科結構綜合性的融合與調整是高等師范院校轉型的重要內容之一。
21世紀是知識經濟時代，這一時期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會發展的根本力量，是經濟和社會發展的關鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領域不可推卸的責任。在師范院校的轉型之際，開設人力資源課程，普及人力資源知識，是生產力發展的要求，是社會發展的要求。
二、高等師范院校教學特點
（一）注重思想教育
發展教育事業，教師隊伍建設是關鍵。教師是教學活動的主導者，是培養合格人才的關鍵，在任何一種教育教學活動中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優勢。
（二）以基礎學科為主
由于師范院校主要培養中小學教師，所以，所設置的課程主要有三類：一是體現“學術性”的學科專業課程，包括學科專業基礎課和學科專業課；二是體現“師范性”的教育專業課程，包括教育理論課和教育實踐課；三是旨在提高科學文化素養、政治理論素養和身體心理素質的公共基礎課程。同時，教師會時常提醒師范生要注重教學基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標準、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓練內容的主要特點是強調專業對口，基本功扎實。師范院校的專業設置基本上與中小學各學科相對應，課程則緊緊圍繞專業需要而設置。
（三）有豐富的教學經驗和方法
師范院校作為培養教師的搖籃，不僅要培養師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當的教學方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業知識。為了讓師范生完全融會貫通所要掌握的知識，就要運用恰當的教學方法。其次，為了使師范生盡快適應未來的工作，就要培養他們掌握一定的教學方法。
三、師范院校人力資源管理專業課程設置研究
（一）人力資源管理專業的特點
首先，人力資源管理注重實務。人力資源管理是管理學的'一個重要分支，是現代各類組織關注的問題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀是人才的時代，管理好、用好人是至關重要的，“管”、“用”屬于具體的實踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業在向學生傳輸專業知識時，更重要的是讓他們了解具體的實務，而不是夸夸其談。
其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學、管理學、社會學等學科；人力資源管理內容繁多，包括工作分析、人力資源規劃、素質測評、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、職業生涯規劃等部分，每一部分內容復雜，各部分相互聯系，要完全融會貫通需要豐富的理論知識和實踐經驗。學校是教育場所，不能提供足夠的實踐經驗，只有通過合適的教學方法，使得學生掌握實用的理論知識。另外，人力資源管理從業者屬于管理人員，優秀的管理人員不僅需要系統的專業知識，還需要涉獵廣泛，同時要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。
（二）師范院校人力資源管理專業課程設置
首先，思想教育是關鍵。作為人力資源管理人員要有一個公平、公正的心態，不為利益所驅使的良好品德。師范院校是培養教師的地方，比較注重學生思想的教育。不管是企業員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創造社會財富的企業人員，更應該具有健康的人格。師范院校開設人力資源管理專業，可以利用其思想教育的優勢，努力培養德、智、體、美、勞全面發展的人才。
其次，培養專業人才是主要任務。人力資源管理專業內容復雜，作為專業本科生，要求全面而系統的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績效考核、薪酬管理、人員素質測評等課程均應開設，滿足學生就業時的知識需要。
要培養優秀的專業人才，教學方法很關鍵。人力資源管理專業注重實務，需要利用適當的教學方法，適當的教學方法可以使教學效果事半功倍。師范院校注重研究教學方法、教學經驗，推而廣之，人力資源管理的教學方法也會于中收益。
再次，人力資源管理專業要培養復合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學科，涉及管理學、心理學、社會學等，為了使學生更好的掌握專業知識，可以開設適量相關課程、建議學生多參考相關書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質，鑒于此，教師可以鼓勵學生利用網絡工具，收獲最新知識和觀點，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質；學校也可以積極聯系名師來校講學，擴充學生的視野。人力資源管理與一些基礎課程也有相關性，如教育心理學，統計學等，在教學過程中可以借鑒、學習相關經驗；如果學生需要補充其他基礎知識的內容，師范院校的公共基礎課為非師范專業學生的深造提供了便利。
人力資源管理是一門新專業，同時也是社會發展需要的專業，各類院校增加開設，不斷探索其教學內容和方法，有利于學校和社會的共同發展。
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淺談人力資源管理論文6
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現代企業乃至企業集團化的發展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”。現代人力資源管理將人視為“資源”，注重產生和開發，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業制度中，我們說什么才是企業的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。
有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。員工的工作績效是企業效益的基本保障，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動，并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。從企業戰略上講，人力資源管理作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合，能有效推進企業的調整和優化，促進企業戰略的成功實施。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢后，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。
人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才，是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的'競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優勢的目的。
二、人力資源管理存在的問題與不足
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題
“拿來主義”是傳統人力資源管理經常犯的毛病，也是現代國內企業一貫的詬病。“有用，為我所用。無用，為我所棄。”這的確節省了企業一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的企業價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業業績不應該建立在壓榨為企業出力的員工頭上。恰恰相反企業人才必須靠自身培養和發現，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養、職業前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業的人力開發水平。
2、管理中重心的問題和不足
傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業中的各種關系網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。
3、管理視野上的問題與不足
“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調工作關系的任務”。從這個方面來講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時還要具備相當的企業管理經驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規范。就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足
現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業中既得利益的分配的問題，所以這對企業來說是個難題。實際上，我覺得現代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發放應該由其它專業的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業實際，也利于使企業的人力資源部門不至于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業發展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業自身發展的人力資源戰略可以提升企業人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業性資源，最終轉化為企業的現實勞動力。
三、加強人力資源管理的措施和途徑
1、制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2、人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3、崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4、人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結論和意義
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。
通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發揮。
2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。
3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
淺談人力資源管理論文7
隨著社會經濟的不斷發展，我國的國情和民生建設方面都發生了巨大的變化。所以，民政部門也需要不斷努力，為社會工作發展和社會工作人才隊伍建設打好堅實的基礎。長時間以來，我國民政領域的工作快速發展，民政系統成為應用社會工作人才最重要的部門，作為能夠廣泛吸引社會工作人力資源的部門，民政系統推動了我國社會多項民生工作的順利進行，也成為加強對社會工作人力資源進行科學有效管理的重要依托。民政系統中社會工作人才隊伍是做好社會管理以及其他各項公共服務的主要力量之一。加強對民政系統中社會工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質的民政服務人才,是不斷提高公共服務能力，構建和諧社會的必然要求。
一、民政系統社會工作人力資源管理的定義
所謂人力資源管理,是指運用現代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。在現代社會中，隨著社會問題的逐漸增多以及人們對社會服務的需求的不斷增長，社會工作也越來越得到人們的認可，社會工作人力資源管理也隨之受到重視。
在本文中，為了使其主體便于界定，社會工作人力資源管理則主要是指在社會服務機構的人力資源管理。因此，筆者認為，社會工作人力資源管理是指，社會工作服務機構從社會工作的價值理念出發,通過吸引、培訓、發展、維系和評估等機制,幫助機構員工和志愿者發掘其內在潛能，促進其成長和發展，以實現社會服務的目標。
民政部門作為公共服務和社會管理的重要職能部門，也是社會工作的主要領域。民政工作中的社會福利、社會救助、社會慈善、優撫安置、社區建設等多項業務從本質上看都是社會工作，其“以民為本、為民解困、為民服務”的核心工作理念更是豐富和發展了社會工作專業價值體系。因此，民政系統中的社會工作人力資源管理主要是指在民政事業單位(例如社會福利院、救助管理機構等）中從民政的核心工作理念和社會工作價值理念出發，通過吸引、培訓、發展、維系和績效管理評估等機制，幫助其服務人員發掘其內在潛能，促進成長與發展，最終實現提升民政事業服務能力和發展水平的目標。
二、加強對民政系統中社會工作人力資源管理的意義及重要性
加強民政系統中社會工作人力資源的管理工作，是政府轉變管理手段和改變服務方式的保障，能夠全面的促進民政工作中人才隊伍的建設以及有效引導社會工作實務的開展，有助于提升民政系統的總體服務水平，進一步加強民政的基層力量建設。從國家民政工作中開展的社會工作人力資源管理建設的政策和內容來看，當前研究的重點內容就是社會工作人力資源的開發及應用。
目前，我國民政系統社會工作還處于起步狀態，很多機構面臨著社會工作者的招聘難、流失率高、職業怠倦等問題。這些問題的出現除了與我國內地社會工作發展狀況及整個制度環境有關外,服務機構本身對社會工作人力資源管理理念的缺失或認識偏差則是—個重要的內在因素。這主要表現在以下幾點:一是部分服務機構對社會工作人力資源管理的性質和特點認識不足，在管理上直接照搬企業的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機構由于資源不足等原因，缺乏工作授權、薪酬獎勵等多元化的激勵機制，不得不通過單純的道德和理想的力量來動員社會工作者，大大降低了員工的工作積極性和專業認同感。
三、促進民政系統中社會工作人力資源管理發展的有效措施
民政系統社會工作人力資源管理涉及的特定對象即是在民政系統服務機構內部的社會工作人力資源,主要涉及到社會工作人力資源的主體——社會工作者以及服務機構里的非社會工作者員工和志愿者。所以，在加強民政系統社會工作人力資源管理的措施中，一個重要的核心環節就是結合新形勢下民政工作的需要，對服務機構內部制度管理、人力考核、激勵機制等方面進行相應的管理與變革。
(一)健全崗位設置
對社工崗位的設置與完善，是推動民政系統中社會工作人力資源管理的重要基礎。由于民政系統社會工作觸及到社區、養老院、榮軍醫院以及兒童福利院等多個不同的工作領域，社會工作者所面對的服務對象的特質也不同，相對應的所需用到的社會工作的工作方法和知識也不同。因此，在進行崗位設置的過程中,應該根據崗位需要具備的相關知識和能力，以及擔負的相應責任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學設崗、合理設置、按需設崗，并以崗定薪。同時可以通過開展雙向選擇以及人才競聘的方式,科學規范的推動民政系統開展社會工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。
(二)建立合理有效的激勵機制
民政系統中社會服務機構要深刻的對自己的`激勵機制進行改革，激發員工的工作積極性和創造活力，重點是建立薪酬制度，通過制定學歷、資歷、資格、業績、崗位等多種指標相結合的方案,設立合理的員丁薪酬標準，以崗定薪，以績定獎，按勞取酬。另外，還可通過對社工進行成就激勵、工作及發展激勵、組織氛圍與文化激勵來滿足員工的需求。例如:提供給員工參與機構決策過程的機會，組織各種體育項目的比賽或聚會之類的休閑活動鼓勵員工參與，讓員工感受到機構對他們的重視;社會工作機構可以為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號、組織優秀的員工旅游、將優秀員工樹立為榜樣等，使員工感受到機構對自己的認可;通過工作崗位輪調及培訓等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識技能和創新能力，以滿足其自身成長的需要;改善工作條件,為員工提供一個良好的工作環境;建立一個開放的溝通系統，通過開放、平等的溝通，使員工能夠將工作中產生的一些不良情緒得以宣泄，同時可以互相分享經驗與感受，以得到更多的信任與理解，避免沖突的發生。
(三)完善績效考核制度
在一定的期間內，通過績效考核，對社會工作人力資源進行全方位的評定，有助于對員工的工作效果進行科學的衡量，能夠更好的推動社會工作人力資源整體素質的提高，并且增強其在工作中的積極性與創造性。在進行績效考核工作的時候，要遵循公開公正、客觀、具有時效性的原則，制定客觀、科學、有效的考核標準，通過目標管理式評估、工作績效標準、關鍵事件記錄以及利用員工考評表進行實地評估等多種方法進行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關情況，通過進一步的溝通、輔導有效的提出具有針對性的改進方法,從而達到高效的工作效率。
(四)建立起長期有效的社會工作人力資源培養與管理機制
民政社會工作的人力資源要拓寬學習以及實踐的渠道，建立起長期有效的人才培訓成長制度。例如:可以通過與具有專業性特色優勢的高校進行合作，對一些品學兼優的大學生做重點的培養。將一些社區或者單位打造為培養社會工作人才的實踐基地，選擇一些優秀的大學生或剛剛取得社工證書的人員到實踐基地中進行培養，幫助他們在實踐中提升自己。
四、結束語
民政系統中社會工作人力資源是政府工作的核心力量，培養出一批具有高素質并接受過良好的專業性教育或培訓、能夠具備知識技能勝任工作的社會工作人才是當務之急。隨著民政系統有關改革工作的不斷深人，社會工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進步，逐漸的適應當今社會發展的需求。
淺談人力資源管理論文8
由于網上發布信息具有廣泛、便捷、經濟、迅速和適應性強的特點，網絡化招聘受到了國內外各大公司人力資源管理人員的青睞，是網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。以網絡為中心的公司網站正逐步成為公司招聘的主要渠道，一些專業性的人力資源網站也為企業進行人才搜尋、測評提供了良好的招聘服務。隨著計算機網絡化招聘管理系統的不斷完善，網絡化招聘將成為企業（尤其是跨國公司）招聘優秀專業人才的主要形式。
網絡化招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以最后達成協議等幾個基本環節，這些環節主要是通過網上信息發布、網上人才測評與分類、E一mail或在線聯系、人才招聘管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。
與傳統的招聘方式相比，網絡化招聘的.優勢十分明顯，它集中表現在這樣幾個方面：擴大了招聘范圍。互聯網具有“全球性、交互性和實時性”的特點，使企業有可能在世界上任一計算機終端上找到其潛在的合格人選。
增強了招聘信息的時效性。企業可以全天候地向潛在的應聘者發出招聘信息，而應聘者也可以隨時隨地與招聘企業聯系，同時，企業可以根據需要及時更新招聘崗位，傳遞最新信息。
降低了招聘成本。網絡化招聘不受時間、地域、場所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進行直接交流。既節約了傳統招聘活動中的各種開支，又節約了人力資源管理部門的精力和時間，也不必向”獵頭公司”等中介組織支付高昂的服務費用。
提高了招聘的效率。一旦產生職位空缺，部門經理即可在線輸人職位招聘申請，同時計算機招聘管理系統會自動將其職位說明書中的任職條件、主要職責等資料從人事數據庫中提出來，以便修改和確認。然后可以先進人企業人才儲備資料挑選合適的人才以優先錄用，并及時在企業網站或人才招聘網站上發布招聘信息。收到應聘者的資料后，利用自動搜索、配比、分類、篩選裝置，迅速找到符合一般要求的潛在人選。利用網上人才測評系統及網上面試等手段，鑒別、發現優秀的合適人選。利用E — mail自動回復程序或自動反饋功能，使每一位應聘者都能很快得到確認和提示信息。對落選應聘者的資料輸人人才信息儲備庫，以備以后調用。
當然，網絡化招聘也存在一些缺陷，主要問題有：
由于缺乏面對面的直接交流，網絡招聘很難深人了解應聘者的個性心理、口頭表達能力、風度修養、外在形象、邏輯思維、操作能力、應變反應能力、求職態度與動機等方面。
有些優秀人才可能因不經常使用網絡或在網上未能接觸到相應的招聘信息而與招聘企業失之交臂。有的地區因網絡技術或經濟發展水平限制，上網較為困難，從而限制了網絡招聘的生存空間。
容易接收虛假信息。由于網絡化招聘較為簡單、便捷，相互溝通是間接進行的，應聘者有時缺乏責任感，應聘材料容易出現虛假、失實的情況。
因此，企業應不斷改進網絡招聘的硬件條件，完善相關服務。如建立一個富有吸引力的、不斷更新的網站，以提高點擊率；與綜合性網頁、專業性人才招聘網頁以及專業人士經常光顧的網頁進行鏈接，吸引人才的注意；選用合適的自動測試、分析、處理相關招聘信息的軟件；通過視像技術與應聘者面談；提高在線測試內容的有效性；加強對應聘者實際工作能力的考察；加強與應聘者的互動溝通；完善網下的招聘服務工作等。
淺談人力資源管理論文9
一、人力資源管理現狀
當前國有企業由于受傳統管理體制的影響，在人力資源管理及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，嚴重制約著企業的發展。一是思想觀念落后。在國有企業中，錄用和選拔人才時，過多看重員工的學歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學、合理的長遠規劃。一些企業經營者信奉自己的管理經驗，缺乏人才引進、培養、管理規劃，造成人才結構單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標準僵化、人才考核評價體系不健全、人才配置方式不科學等，導致企業內部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無力，嚴重地挫傷了員工工作積極性的發揮和創造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導致人才流失及浪費。
二、人力資源管理優化的措施
1.制定完整的人力資源發展規劃
企業要根據自己的經營發展戰略目標，科學地預測企業人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略的規劃，前瞻性地進行企業未來發展所需各類人才的培訓培養工作。要著眼于近期目標。培養、穩定和吸收高層次人才，并生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責，盡可能的使員工積極性及創造性得到發揮，減少人才的浪費；要著眼于長期目標。對市場狀況進行分析，制定和完善著眼于長遠規劃，確定重點培養對象。
2.構建高水平的企業員工隊伍
全面加強員工隊伍建設事關企業發展后勁，要建立各級人才培養機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專業或相近專業多崗位輪崗，培養一批專業業務精通、綜合管理能力強的復合型管理人才；注重從基層一線培養人才。根據員工的能力、個性特點，幫助員工及時掌握各專業領域的新理論、新技術、新設備，全面提升綜合業務素質；加強經營管理人員的培訓。創新培訓方式，對管理人員進行分批輪訓，開展針對性的政治理論和領導能力培訓，夯實理論基礎、拓展世界眼光、培養戰略思維、增強黨性修養。
3.實施有效激勵機制
激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發揮每位員工的最大作用。實施物質激勵。合理設置薪酬結構，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發揮積極性和主動性，進行有創造性的勞動和工作；實施精神激勵。企業管理者應尊重員工、關懷員工，員工遇到挫折和困難時要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構造一種公開、透明、參與的機制，培養員工的主人翁意識；充分信任授權。管理者應信任下級員工，進行充分的授權，讓員工有權處理自己業務范圍內的事情。這樣不僅會增強員工的責任感，提高員工素質，更會從員工內心深處激發每個人的內在潛力、主動性和創造精神。
4.建立科學系統的績效體系
管理者應樹立良好的績效考核意識，學會有效的`利用績效考核實現企業人力資源管理的優化。要量化考核指標。企業應該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結果反饋。要將考核的結果及時反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發揮績效考核的激勵作用。必要時可以按比例清退素質低、業績差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業在發展過程中必須對人力資源信息檔案進行收集、分析，建立記錄企業每個員工技能和表現的信息庫。掌握基礎數據。一方面，每位員工的知識、技術、能力、履歷、考勤、薪酬和職業抱負等要準確無誤。另一方面，還要掌握企業崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率。基本業務流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進行預測。
淺談人力資源管理論文10
人力資源管理是綜合管理企業員工的過程，是激發員工積極性和發揮員工潛力的過程，旨在為企業發展作出更多貢獻。人力資源管理過程中，人力資源管理人員發揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評價員工工作的過程，更是引導員工發現問題、不斷解決問題的過程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業管理者與企業員工之間的距離，有助于實現人力資源管理目標。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企業管理中的應用越來越廣泛，在各個行業發展過程中，對人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過程中各種問題越來越明顯，必須要積極加強對人力資源管理理念和模式的創新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現在以下兩個方面。1。激發企業員工的積極性和創造力企業員工所面臨的施工環境比較單調，施工人員必須要按照嚴格的規范和標準進行施工。有的企業在管理員工時采取嚴肅管理模式，過多限制企業員工反而不利于企業員工技能的發揮。相對于傳統的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業員工營造寬松的工作環境，改變傳統領導者與員工之間的關系，從而有助于激發企業員工的創造力和積極性，促進員工積極解決各種現實問題。2。解決企業員工的情緒問題企業員工在工作過程中很容易受外界環境的影響，從而產生不良的情緒或者心理問題。例如有的員工覺得自己的工資水平低于同行標準，而且工作強度大，從而在工作過程中產生不滿情緒，影響工作效率，甚至導致員工在工作中麻痹大意，出現安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統管理模式中管理人員和員工之間的關系，可以拉近企業員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營造一種和諧的氛圍，從而有助于企業員工將自己在工作過程中遇到的各種問題表達出來，企業人力資源管理人員積極解決各種問題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態。
二、柔性管理在路橋企業人力資源管理中的應用
1、加強以人為本理念的應用
在現代企業發展過程中，企業管理者應要意識到人員對企業發展的作用。只有充分調動人員的積極性，發揮人員的潛力，才能為企業發展創造更多、更大的價值。因此，在人力資源管理過程中，應強化企業員工的主體地位。企業人力資源管理是以“人”為中心展開的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實到具體的人力資源管理過程中，要想員工所想、解決員工所憂。在柔性管理過程中，企業應要建立完善的人力資源管理機制，強調企業員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業員工在工作過程中提出的需求，適當調整管理方案，滿足企業員工的心理訴求。在日常管理過程中，人力資源管理人員要充分調動企業員工的積極性和主動性，例如可以讓企業員工在施工現場輪崗擔任組長，管理施工現場，不僅能培養員工的責任意識、質量意識，還能夠幫助員工解決在工作過程中遇到的各種問題。
2、加強民主管理
雖然柔性管理重視企業員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規范。在企業人力資源管理過程中，依舊要按照人力資源管理制度對企業人力資源管理的各項事務進行管理，確保人力資源管理目標得以實現。相對于傳統的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴苛的管理制度帶來的束縛感，在管理過程中要實現民主管理，要給企業員工更多“提要求、講意見”的'機會。例如在人力資源管理過程中，定期召開員工大會，由不同部門分別召開會議，員工在會議上可以提出自己的意見和建議，各個部門再匯總員工提出的建議和意見，并解決問題。在這種民主管理模式中，引導企業員工形成民主參與意識，有助于培養企業員工的人際交往能力，也能促進企業工作氛圍的和諧，解決企業發展過程中的各種實際問題。
3。加強企業員工工作中各種訴求的解決
人力資源管理人員要經常與企業員工進行情感溝通，雖然在溝通過程中可能會遭遇來自企業員工方面的阻礙，但可以結合企業開展的相關活動實現對企業員工的引導教育，讓企業員工逐漸學會表達、學會傾訴。同時，還應該要在企業中加強示范教育，定期選取“優秀之星”。優秀員工的評選是對員工工作的肯定，不僅能夠激發員工的工作積極性，同時也能對其他員工產生引導作用，促進企業員工之間相互學習，提高企業人力資源水平。
三、結語
人力資源管理是企業發展過程中的重要內容，在當前的時代背景下，人力資源管理應要踐行柔性管理理念，建立科學、民主的管理模式，并要促進員工之間相互探討、相互學習，提高企業員工的綜合能力素養。
淺談人力資源管理論文11
論文關鍵詞:人力資源;角色
論文摘要:傳統理論上講,管理者的職責無非是計劃、組織、協調、人事、控制,管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實現組織目標。但更多的實踐證明,管理者的成功關鍵在于"領導"。以人為本,激勵士氣,營造氛圍,以有效實現組織和員工雙贏的目標,這才是管理者應擔當的角色。
每個管理者具有不同的管理風格,有的傾向于集權、專權,要求下屬絕對聽命、服從;有的愿意傾聽下屬意見,愿意員工參與管理;有的以專業或知識樹立權威,對員工施加影響;有的更主動地與員工溝通,輔導員工心理或專業知識、技能。對IT行業而言,優秀管理者的管理風格通常表現為親和、民主、輔導、權威等特征,而不是命令、強制等。管理者的管理風格直接影響到一個部門或團隊的氛圍,不同的管理者會形成截然不同的組織氛圍,或沉悶、混亂、松散,或活躍、明晰、凝聚;或士氣低落、消極,或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績效和目標實現。因此,管理者應不斷自我修煉,優化自身管理風格,以利于建設和營造良好的組織氛圍。
人力資源既然作為種資源,就需要和能夠管理和開發,就應該存在效率和效益,也就是說應該同樣作為利潤中心來管理和考核。
由此,現代管理形態中,企業開始逐步由傳統的人事管理角色向人力資源開發和管理的角色轉變。人力資源部門的地位越來越重要,人力資源工作被提前到前所未有的戰略高度。
1 從成本中心向利潤中心轉變
傳統的成本中心基于這樣一種事實:在現代會計制度下,資產負債表中并沒有反映人力資源有關的資產負債和權益。勞動力成本作為很大的一筆費用計入產品成本。而且一般企業往往習慣于把降低工人工資福利,三少雇員看作是企業削減成本,提高競爭力的主要手段。
而現代的利潤中心主義則認為,降低成本雖然重要,但更應當考慮的是公司創造利潤的能力;企業努力裁員,削減規模雖然重要,但更應考慮的是如何增強核心競爭能力;現代企業的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業帶來持久競爭優勢增加效益的資源,能夠使之成為企業的核心競爭力之一。
從成本中心轉變到利潤中心,相應地,人力資源管理的目標和功能也都會相應地發生轉變。
1.1 管理目標的轉變。
從為股東降低成本轉到為股東、員工、顧客創造價值。將工作的重心放在創造價值上,通過鼓勵員工改善工作績效,進而影響整個公司的績效。
新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統,而且要考慮薪酬對建立員工忠誠,提高公司產品和服務質量,最終提高組織績效的作用。
因此,高績效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的轉變
從成本中心到利潤中心的轉變,要求現代人力資源管理在功能上必須實現轉變。
在管理理念上,傳統的人事管理因為是主管人考核、調配、提升等工作,往往在觀念意識上習慣與“權力”聯系在一起,人事部門也往往被看作是企業的“權力中心”。
1.3管理角色的轉變
從成本中心到利潤中心的轉變,要求企業的人力資源管理必須在工作中擔當著新的角色。
1.3.1戰略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業戰略的制定,需要從人力資源角度對企業戰略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計劃進入俄羅斯市場時,首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓和發展的機會,為進入俄羅斯市場提供必要的人力資源儲備。
1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對企業的忠誠感,幫助員工和企業之間心理契約的達成。人力資源管理者的有效產出是員工整體滿意度和參與程度的增強。
1.3.3變革推進者角色。在一個企業變革或組織轉型中,處理好公司人事事務是重中之重,企業不僅要妥善安排老員工,更要為未來每一個關鍵崗位找到合適人選。
2 從績效考評向績效管理轉變
傳統的人事管理對于員工往往只是注重考評,而把管理看作是各個部門自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武斷的指標對所有的員工作出評判。而現代的人力資源管理則只是把考評作為一種管理的手段,更注重如何從提高員工積極性,目標是如何提高員工的工作績效。
2.1績效考評是與績效管理的區別
績效考評是企業人力資源部門對企業員工的行為和業績表現進行評價和認定的活動,是企業經常進行的一項基本工作。它注重的只是考評的結果。一般來講,績效考評對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的'、武斷的;不同管理者的評定不能比較;反饋延遲、容易使員工沒有得到及時認可而產生挫折感。 績效管理不同于績效考評,它是一個管理系統,它把所有可能與員工績效有關的因素納入到一個整體的系統中,進行分析、評價、綜合管理。它不僅注重考評結果,更注重整個績效產生的流程。從傳統的對人的管理擴展到影響績效的整個流程。它有利于實現績效的持續發展,有利于形成績效導向的企業文化;可以激勵員工,促使員工開發自身的潛能;增強軒隊凝聚力;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。
績效考核只是績效管理的一個環節,它在績效管理中投入的精力應該是最少的!也就是說,我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價,更不能將績效管理看作是一件孤立的工作,認為它只是反映過去的績效,而不是未來的績效;認為它與管理者日常的業務和管理工作毫不相干,與員工發展、績效改進、組織目標、薪酬管理等工作沒有聯系,它僅僅成了一種擺設,這樣人們認為它毫無意義也就不足為怪了。
2.2績效管理系統的實施與管理
在實施績效管理系統時首先要進
行績效管理培訓,并在小范圍試驗,試驗成功后再全面推廣并進行績效管理系統效果評價。
3從人事管理向能力管理轉變
傳統的人事管理和現代人力資源的根本區別在于,前者是管理人,而后者則是管能力,這是現代人力資源管理與傳統人事管理的根本不同。
3.1從以職務為基礎到以技能為基礎。
傳統的人事管理主要以職務管理為基礎。管理的對象是具有一定職務的人。現代人力資源管理出現以技能為基礎的人力資源管理,它與以職務為基礎相結合,形成了人力資源管理活動加的兩大基石,管理的對象從人轉到了人所具有的能力。
以職務為基礎的傳統人力資源管理往往導致工作過程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力,要求雇員具備創新的能力,學習的能力,當職位要求發生變化時仍能夠適應工作;要求雇員具有完成多項任務的能力;要求雇員在完成任務的過程中能夠不斷地變化角色。
3.2以技能為基礎的人力資源管理的發展背景
以技能為基礎的人力資源管理是從以技能為基礎的報酬體系發展而來。這些報酬體系是根據雇員所掌握的技能的程度付給酬勞,而不是根據它們在特定時間所從事的工作而付給酬勞。在新的報酬系統中,培訓和開發成了工作的重點,因為它與可獲得報酬的技能和等級有密切關系。技能審核程序的發展改變了對績效的管理,雇員要求更多的職位輪換,及獲得更多的技能證書。
3.3以技能為基礎的人力資源管理是一種更具有戰略性的管理模式
以技能為基礎的人力資源管理更具有戰略高度,它要為組織籌備和管理成功實現組織戰略所需要的知識、技術、能力是否一致,如果兩者不一致,人力資源策略就需要努力創造這種一致,以保證組織未來戰略目標的實現。
從目前的狀況看,中國現在的企業人力資源管理制度還在很大程度上需要完善。為了適應企業激烈的競爭和高速發展的需要,現代人力資源管理一方面需要從傳統的人事管理向能力管理,流程管理轉變。從傳統的以行政職能為主的操作層面向戰略高度轉變。企業要適應未來的競爭,實現人力資源管理角色的轉換是必然的趨勢。
淺談人力資源管理論文12
摘要：工作中，企業政治工作人員需要充分調動工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業中的地位，并將工作作為自己的事業認真對待。目前，企業之間人才的競爭力非常激烈，企業內部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動，化解員工在工作中出現的各種矛盾，所以，在企業內部加強人才管理的同時還應該注重政工工作的進行。本文將從企業在進行人員管理、政治工作中產生的問題進行探討，結合政工工作在人才管理過程中的現狀，重點探討政工工作在進行人才管理的過程中的作用。
關鍵詞：人力資源管理；政工工作；有效應用
隨著我國經濟的快速發展，企業人力資源管理在內部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業提供有用的人才，還可以提供企業在市場中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進行及時的化解。企業中人力資源管理與政工工作有效地結合在一起，可以大幅度的提升企業的競爭力。
1人力資源管理與政工工作所面臨的問題
1.1在人力資源管理過程中的問題
想要在市場競爭激烈的大環境中得到更好的發展空間，全國范圍內的大中小型企業都在內部進行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠發展再不斷的進行努力，當然，每個企業的管理者都明白，企業間的競爭說到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業才會蓬勃發展，才會有不竭的動力之源，所以企業的HR就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現今社會的企業發展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達不到預期值的`時候，對工作的熱情就會大打折扣，人力資源就會出現更多的問題。
1.2政工工作過程中的普遍問題
古語有云“商場如戰場”，在現在的商業圈中，很多的生存法則和戰術被應用于企業的內部管控之中，企業想要賺取更多的收益，會經常組織員工進行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴重，不但會使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業的長遠發展。
2企業政工工作在人力資源管理中應用
2.1將人才作為發展企業第一資源
創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，而人才是一切核心之源，企業要想生存和發展壯大，離不開人才為之獻計獻策。所以，企業應該秉承尊重人才的態度，通過政工工作就能夠及時了解到人才們的心中所想，知己知彼，對癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進行交流，時常組織一些類似于聚會、集體旅游等娛樂搞活動，不斷激發他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發揮出來。
2.2提升員工綜合素質
作為企業的HR和政工工作者，在進行工作中就要充分的表現出自身的能力和素養，因為人力部門的綜合素質代表了整個企業的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴格要求自己，平時不斷豐富自身知識的儲備含量，在做思想工作時，要多站在員工的角度思考問題，以企業的實際情況為依據，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業務素質，贏得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業人際關系
(1)明確上層領導關系。領導關系是員工關系的指向標，要構建良好的企業人際關系，首先就是要明確位于企業結構上層的領導集體之間的關系。首先可以用制度規范部門領導的職權，避免權利爭斗和責任推諉;其次必須不斷提高領導干部的管理水平和領導能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭端。(2)協調上下級關系。領導和下屬關系則可以采用企業制度的約束作用，一方面規定好各自的職權和工作范圍，二方面靈活應對實際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協調上下級關系構建良好的企業人際關系。(3)構建底層員工關系。企業要在日常運營中多開展形式多樣的企業活動，給員工創造一個交流的環境和平臺，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會。同時企業可以實行輪崗，幫助員工破除對其他崗位職責不熟悉所帶來的誤會，實現互相理解，幫助建立和諧人際關系，樹立團隊意識，實互利共贏。(4)堅持以人為本原則。堅持以人為本，就是要時刻以企業員工作為核心，從權利、人格等方面讓員工意識到自身的主人翁地位，時刻維護好員工的合法權益。同時，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對時代發展對員工思想觀念的影響進行分析，及時扭轉員工的不良思想觀念。此外，還要倡導讓員工養成良好的思想觀念，誠實守信，這對于促進企業的發展是非常有益的。
2.4政工工作更好的解決人力資源管理局限性問題
在以往企業的HR工作中，會更注重強調對員工的剛性約束，但結果往往差強人意，不但會事倍功半，還會對已有的人力資源體系產生沖擊。上文已經說過，人在企業中的重要作用，在進行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒有對員工的心理和思想加以了解，就很容易發生抵觸心理，在對政策的執行方面出現偏差。因此，要想使這一問題得到根治，就要通過合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發員工的責任意識，向員工宣傳本企業的發展文化和發展理念，形成全體的文化共識意識，帶動大家向著一個目標努力，提升企業的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開。
3結束語
通過對上文的深入分析研究，我們總結出這樣的發展經驗，企業、HR管理和人才三者之間聯系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使HR管理工作的效果得到極佳的體現，與企業政工工作的合理開展是分不開的，開展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進進企業發展。
參考文獻：
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[3]楊鑫，黃仕佼.企業核心知識型人才缺失問題及對策分析[J].湖北經濟學院學報，20xx(03).
淺談人力資源管理論文13
【摘要】
文章從人才素質測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業流行的測評方法、內容,并就人才測評技術在人力資源管理與開發中的應用及如何認識提出了看法。
【關鍵詞】
人才素質測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。
一、人才素質測評的基本概念
人才素質測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。
它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。[1]
二、人才素質測評的理論分析
（一）人事配置原則
在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質與職位要求相一致時，就能夠保持人事協調，保證工作績效達到最佳狀態。否則，就會發生內耗。當素質高于職位要求時，則會發生素質消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質測評。
（二）個體素質差異
任何一個人，由于其生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的教育程度與形成的素質有差別，因此其所形成的個性素質也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質測評顯得十分有意義。
（三）認知理論
人員素質測評實際上是一種特殊的認知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質。在長期的認識過程中，人們對素質的認識已積累了豐富的經驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法。現代人們又發明了一系列的素質測評量表與方法。由此可見，哲學中的認識論與認知心理學，為人員素質測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎。
（四）開發提高
有人認為，人員素質測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質測評免不了要對不同素質的人做出區分，但這不是人員素質測評的最終目的。素質測評的真正目的是為開發人力資源、提高工作績效或提高生產質量服務，不能為測評而測評。
行為管理科學啟示我們，通過素質測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應和互補原則進行工作設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發揮與興趣發展來安排工作，會大大激發職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質測評的方法
（一）心理測驗
1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學的相關理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創造一定的情境條件，引起受試者產生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。
2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受嚴格的心理訓練，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。
（二）面試
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。
2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據面試的內容、目的`和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。
（三）評價中心技術
1.評價中心技術的定義。評價中心是以測評管理者素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。
2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內根據需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結果，主試人討論，其他評語。
四、加強和優化人才素質測評的認識與思路
人才素質測評的主要依據是心理學家們在大量的實例篩選中發現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優勢做好各項工作，為企業長遠規劃打下基礎。
和任何一種工具一樣，人才素質測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質測評技術時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
【參考文獻】
[1]蕭鳴政.現代人員素質測評[M].北京：北京語言學院出版社，1995.
[2]劉偉，劉國寧.職業經理人最新實用手冊——人力資源[M].北京：中國言實出版社，20xx.
淺談人力資源管理論文14
摘要：隨著企業之間競爭力的日趨激烈，企業管理者愈發認識到人力資源的重要性。為企業人才提供一個良好的發展平臺，使他們發揮自身的主觀能動性，有利于提高效率和實現人力資源的合理配置。企業管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風險，最終有效地駕馭風險，對企業的穩定和發展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風險概述，然后對人力資源管理中風險的認識進行了分析，最后對人力資源管理中的風險管理提出相應措施。
關鍵詞：人力資源;風險管理
一、人力資源管理風險概述
人力資源面對的對象是與企業全體職工有關的一系列管理活動，在企業的管理和發展中起著非常重要的作用。知識經濟時代，企業的競爭不僅是產品的競爭，更是企業經營管理水平的競爭，各類經營管理人才對企業在這場競爭中的成敗至關重要。人力作為一種資本，在有助于企業的高產出的同時，也存在著高風險。由于其特殊性，在實際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。
二、對人力資源管理中風險的認識
在人力資源管理中，每一個環節都是存在著不同程度的風險，比如招聘風險、考聘風險、薪金管理風險、人員管理風險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發展和處于不斷變化中的企業，例如電力企業。
電力企業通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術等方面的革新。在電力企業中，技術、生產等方面的風險收到了應有的關注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關注。多年以來，積累了一些管理上的問題。比如，員工素質偏低可能會給安全生產帶來風險，農電工隊伍龐大帶來合同管理上的問題和保險方面的問題等。這些問題在其他行業也體現的很明顯。
在企業人力資源管理存在的風險中，有些是可以預知的，而另一部分是無法預知的。下面就對企業普遍存在的風險進行一個初步的認識和分析。
1.人員招聘風險
在進行員工招聘的時候是需要花費成本的。發布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒有核實情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規，會給公司聲譽造成不良影響。
2.培訓中的風險
如今，影響企業長足發展的除了自然資源、資本、技術等因素以外，還有一個重要因素，那就是人力資源。企業之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業人才之間的競爭。在未來的競爭中企業要想占據優勢就應該重視優秀管理人才的引進和對員工整體素質的提升。很多企業都會選擇定期對員工進行企業文化、產品知識等各方面的培訓。
培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會給企業造成損失，這就是培訓風險。
3.薪酬管理風險
一般企業制定的薪資標準是參考了同行業標準的，其中也包含了企業對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時只是基于一個初步的判斷，勞動過程還沒有真正發生。而勞動者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風險。另外，可能會因為薪酬制度的不合理或者發放薪酬的不及時導致人才的流失。
4.勞資管理風險
當勞資出現沖突的時候，企業內部將面臨一個巨大風險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律的.實施也表明了對勞資問題的重視程度。
三、人力資源管理中的風險管理措施
1.人員招聘的風險管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規范招聘程序，認真核查應聘者提供的學歷，工作經歷等資料的真實性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓中的風險管理
培訓是企業管理中的一項重要投資。企業在選取培訓對象的時候要非常慎重，要選擇有發展空間的，對公司忠誠度高的職工進行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進行選擇，對培訓過程進行控制，提高培訓的效率。
3.薪資管理過程中的風險管理
企業要建立完善的薪資制度。為了使企業的薪酬具有競爭力，企業應該定期對競爭對手和同行業的薪資水平進行調查，以他們為參考再結合實際情況調整薪資。對內，企業要對各個崗位進行分析比較，對人員進行業績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風險管理
企業存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發生有利于企業的穩定。首先，在管理過程中企業要明確各個崗位的職責并對員工進行跟蹤管理，避免對員工進行解雇時發生糾紛。其次，在錄用員工時，了解員工病史，嚴把進廠員工的健康關，避免員工在后期患病時發生醫療費用的爭議。另外，工傷事故也是經常發生的。尤其像電力企業等實際操作過程危險系數較高的行業更是避免不了的。企業應該按照規定給員工購買社會保險，同時要對員工進行相關專業知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風險，對這些風險進行認識和分析，然后對風險進行管理，最后規避風險是每一個企業需要重點考慮的問題，只有正確的駕馭風險才有助于企業的穩定發展。
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淺談人力資源管理論文15
一、強化人力資源管理，以人為本是關鍵
人力資源的合理配置是企業人力資源管理中關鍵的一環所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說起來簡單，但是理論和實踐總是有相當距離的，實際執行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業的發展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質到專業與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業的發展有無限大的作用，益處顯而易見人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運籌帷帽一般而言，企業因為以卜原因才會吸收新的成員。
(一)正常補充
原職位出現空白，原因多種，比如企業原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補充，按需要吸收新的成員，其崗位責任明確，對于新職員的要求一方面根據職位特點，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。
(二)替補缺勤
這一情況與上述大同小異與正常補充的相似之處是職位一樣，不同于正常補充之處有諸多情況，比如，企業原先一周工作六天，后來工作制度變化，現改為五天工作制，企業的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員替補缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設職位，但是崗位職責同原先相同，也和正常補充一樣，極其容易被確定。
(三)開設新業務的需要
開設新業務與上述有所不同簡單來說，大致分為兩種情況
1.企業擴展，設立、增加了新的機構，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責基本上可以預定，所以也相對簡單。
2.企業擴展有了新的業務，以前尚未開展過類似的業務，具體工作方向并不明確，新業務有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務、分配工作、使其順利地完成工作任務此時‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經歷和經驗，專業特長、成績，現有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務現實能力可以全面地呈現，人才的潛在能力卻需要逐步地體現，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現出來現實能力屬于“來即能戰”，具有現實的效應，所以，要對現實能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費人才，不延誤工作。
二、企業核心人力資源流失問題的啟示
(一)經濟環境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環境寬松，經濟環境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內地區iu分化情況也有所緩和，國外企業改革進一步深化，和諧社會的目標也覆蓋到整個經濟領域，西部大開發、東北振興戰略以及相應的政策導向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現加速態勢可以預測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山卜鄉”也會開花結果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會被打破。
(二)企業自身環境建設是吸引人才的關鍵
越來越多的企業認識到人才是企業生存和發展的第一要素“良禽擇術而棲”，企業要創造好的環境以吸引人才加盟和駐留在企業環境建設中，具各現代的企業制度、良好的信譽、前瞻性的發展規劃、優秀的管理團隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業方可在人才競爭中不落卜風其中，企業具有優秀的管理團隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產藍籌萬科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因為可以獲得很好的長久回報。
(三)員工持股和股權激勵是穩定人才的發展方向
具有股票投資經驗的業內人士坦言,MBO的上市公司、公司內部持股較多的上市公司、實施了股權激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實也驗證了這一點，很多這樣的公司已經或正在成為藍籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權激勵的方式穩定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創造更多的價值國外相關成熟做法也顯示，員工持股、股權激勵是企業可持續發展的重要保障。
三、開發企業人力資源，打贏“人才大戰”
(一)加強對員工的激勵
激勵是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發展良好的企業所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時，科學地運用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發強烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實人力資源就是在誘導人的行為，發揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時貫徹精神激勵與物質激勵相結合的原則，可使員工永遠在心中有不滅的希望之火。
(二)尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在管理，必須基于尊重的基礎而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認同他們的工作能力和責任感。
(三)重視與員工的.溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設企業內部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業難以想象因此，在企業的經營管理過程中需要持續的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程人員有了變化，及時增進彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現出企業和領導對他們的期望，讓他們對企業有信心。
(四)鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質，鼓勵員工參與工作分析能使得企業了解更多基層的情況工作分析是一項復雜的、系統性的工作，離不開和員工的溝通，在進行工作分析的過程中，需要企業的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發表自己的意見，積極參與工作分析，獻計獻策。
(五)規范員工的行為
人本管理要注重約束機制的建立，尊重企業的法規，強制約束，嚴加管理，依法治企，對員工的行為嚴加規范舍棄傳統企業的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態度和方法，時時考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質，遵守企業的紀律，和員工同心同德。
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