人力資源開發與管理論文
從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家都經常看到論文的身影吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。你知道論文怎樣寫才規范嗎？下面是小編精心整理的人力資源開發與管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源開發與管理論文1
摘要：保險公司作為金融服務行業中的一種，在人力資源管理這一環節中，能夠對企業的核心競爭力提升起到關鍵的作用。保險公司的人力資源管工作與其他產業之間的運作模式存在一定的差異，在高素質人才引進方面，各個保險公司對人才的需求量增加，使得市場出現一種供不應求的裝填，因此本文將對其人力資源開發與管理進行簡要的討論，給公司長遠發展提供一定的參考意見。
關鍵詞：保險公司；人力資源開發；管理思考
目前，我國社會發展處于白熱化的階段，社會產業之間的競爭加劇，人才對企業發展的作用至關重要。尤其是在全民創新創造的觀念引導之下，人才的引進政策以及目標管理都成為企業所關注的重點內容。保險產業在經過多年的發展以來，產業結構以及市場占有率顯著提升，保險公司的順利發展直接關系到國民經濟，所以保險公司為了將先進服務管理工作落實，需要將人力資源開發與管理工作落實，通過有效的措施方法，將其核心競爭力凸顯出來，從而在市場中占有一席之地。
一、保險公司人力資源的特征
（一）人力資源的流動性強
在市場經濟的背景條件之下，資源的流動性增加，人力資源會獲得更大的個人發展機會，常常會選擇薪酬、職位都較為有利的保險公司或直接向其他高薪專業流動。保險工作的人力資源開發建設在這種情形之下格外突出，目前我國在對外貿易以及國際地位提升之后，很多國外的保險公司都進駐到中國，無論從管理理念還是薪資情況都具備明顯的優勢，就會導致國內的保險公司的人力資源流動性加劇，面對誘惑條件直接脫離現在的公司，一些優秀人才流失對保險公司的業務拓展以及競爭力都有著負面影響作用，直接導致企業的業績下滑，不能達成預期的經濟效益目標。
（二）人力資源的難以效仿
保險公司發展不僅需要資金的支持，也需要強大的人才支撐條件，這些要素中人力資源的難以效仿性較為突出。其他條件則可以通過融資或購買專利的形式獲取，從人力資源開發工作來看，不僅僅是將人才招攬至企業之中，還包括在合理控制人力資源的流動性以及社會性的基礎之上，將其受到周圍環境的影響因素降低，從而將人力資源的不同類型體現出來，所以對于不同的保險公司來講，人力資源具備難以效仿的基本特征。
（三）人力資源收益非遞減性
在保險公司業務工作技術以及市場的物質資源不發生巨大變動的情況之下，人力資源就會因為產業的需求而變成一種生產的構成要素，在實際工作中和生產或經營活動中，人力資源的外力作用，可能產生一些對其他人或是產業的不利影響，不僅僅是從經濟利益方面，也包括在企業人力資源專業水平提升之后，將員工對周圍的影響作用提升，進而保證企業員工的業務拓展工作能夠順利進行。
二、我國保險公司人力資源開發與管理現階段存在的`問題
（一）薪酬配置問題
我國的保險公司往往都具備自己的薪酬激勵制度，但是從市場經濟以及個人生活所需來看，這種制度是不能將員工積極性發揮出來的，從而在導致人才大量流失的同時，不能及時吸引新的人才進入到企業之中。很多保險公司都會以為績效考核為薪資發放的平整，將薪酬分配的方案明確規定起來，這種制度模式的能動性不佳，員工在面臨巨大的生存壓力之下，選擇離開企業已是常態。
（二）專業人才緊缺
保險公司對財務投資、核保、核賠、營銷等工作開展方面，需要大量的專業人才為目標客戶提供服務，但從產業經濟發展的實際情況來看，人才的數量以及質量都不能滿足保險公司的未來長遠發展目標需求。尤其是具備金融知識以及專業技術的人才缺失的情況成為普遍現象，這不僅僅是因為市場經濟發展的左右，也是由于金融項目、新產品、新技術、新業務等的不斷生成，從而導致保險工作的技術需求量不斷增加。另外我國高校在金融保險專業人才培養方面，不能順應社會發展的基本需求，就會導致一線的銷售以及服務人員的數量較少，并缺乏專業技術知識，低水平工作人員將保險產業的整體形象拖垮。
三、保險公司人力資源開發與管理的舉措分析
（一）建立企業激勵與約束的制度
保險公司要想獲得社會認可并吸引優秀人才，需要將薪酬發放制度進行改進，提升企業的外在競爭力，通過差異化的薪酬獎勵措施，將不同崗位的員工績效、貢獻等進行評定，從而將每一位員工的工作落實，利用先進的管理水平，調整整個隊伍的發展構成，將業績以及內部的管理工作有效落實。
（二）體現市場對人才配置的作用
市場經濟主體需要依據市場的發展規律將各種資源的配置合理進行，所以企業在進行人力資源開飯與管理階段，需要與高等院校之間的合作加強，將人才的基本能力以及崗位需求告知高校教育或管理工作者，從而將人才專業培養的優化方案建立起來，找出人才需求與專業之間匹配存在的不協調問題。
（三）加強對企業人才的培訓工作，拓展業務
保險公司需要將崗位需求以及專業技術及時地傳遞給現有的企業員工，尤其是對于一些新員工來講，熟悉業務、開展業務是保證個人業績的基礎條件。通過建立公司的戰略發展目標，定期聘請專家開展培訓工作，從而提升員工的專業技術水平，促進企業的核心競爭力提升。
結束語
保險公司在人力資源開發以及管理工作中，不僅僅要將企業人力資源引進的工作結合市場需求進行調整，也需要建立完善的內部管理制度，穩定已有的專業技術人才，通過這兩個方面的共同作用，促進保險產業的可持續發展。
參考文獻：
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人力資源開發與管理論文2
一、 知識經濟與人力資源的關系
美國經濟學家羅默和盧卡斯提出的新經濟增長理論認為,知識積累是經濟增長的一個內生的獨立因素,知識可以提高投資效益,知識積累是現代經濟增長的源泉;特殊的、專業化的、表現為勞動者技能的人力資本者才是經濟增長的真正源泉。這些研究引領人們對知識與經濟的關系產生了全新的認識。1996年,世界經合組織發表的《以知識為基礎的經濟》報告,把知識經濟定義為建立在知識的生產、分配和使用(消費)之上的經濟。這預視著人類的發展將更加倚重自己的知識和智能,知識經濟將取代工業經濟成為時代的主流。一般認為,“知識經濟”是以知識為基礎的經濟,是一種新型的富有生命力的經濟形態;創新是知識經濟發展的動力,知識和高素質的人力資源是最為重要的資源。知識經濟有諸多特征,但最為重要的是資源利用智力化。“勞力資源經濟、自然資源經濟、智力資源經濟”是人類社會經濟三個發展的必要階段,是資源配置的集中體現。而知識經濟是以人才和知識等智力資源為資源配置第一要素經濟,如何管理與開發這一資源,是更好推動社會經濟發展的重要課題之一。
進入二十一世紀,世界經濟一體化的高度發展,使得國內國際經濟形勢日益復雜化,企業間愈來愈激烈的競爭越來越集中在了人力資源上,人力資源已經成為企業的核心競爭力。人們對人才是企業競爭的根本,有了人才,資本才得以向企業集中,企業在競爭中才能得勝的觀念認識更為深刻。人力資源是企業第一資源的理念已經確立。企業家或企業的管理者,已經充公認識到人力資源對企業生產經營和企業競爭力所起到的決定性作用,因此,管理者已經把人力資源的管理與開發,提升到了決定一個企業最終成為所有競爭優勢的來源的位置。
二、 人力資源的本質是人力資本投資
如前所述,人力資源也是投資,投資就要有收益并伴隨著風險。這是我們所熟知的,因為對于一個企業來說,人力資源的投入已經成為企業支出的最大部分之一。有關數據顯示,我國雖然是發展中國家,但其人力資本支出已經達到了26%以上。這就促使企業家對人力資源觀念的改變,并運用到了企業人力資源建設之中:即除了考慮為獲得人力資源而需支付現值,還將其帶來的長期收益作為衡量人力資本支出的重要依據。也就是說,企業家已經把人力資源的成本作為投資在謀取回報。隨著產品中所包含的科技含量的增加,企業家們對于知識與利潤關系認識的加深,對于知識創造價值的意義更加認識深刻,于此,他們對于能夠將知識轉化為價值的執行者――人才,就給予了最大的關注與渴求,瘋狂挖人才的成本也就規劃到了企業投資的一部分。更有甚者,企業家把人力資本投資收益率作為衡量企業人力資源政策優劣的標準。由此可見,人力資源的本質是人力資本投資,其在產品研發和管理體制上將推動企業進步,提升企業的經濟效益。
三、 人力資源管理與開發的關系
人力資源管理不僅僅是管了一些員工,一些人,而是預測這些員工,這些人的經濟效能的。也就是組織人力資源需求,如做出人力需求計劃,招聘選擇人員,對所選擇人員進行有效組織,進行考核績效支付報酬,制定有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發等,通過以上措施實現最優組織績效。由此可見,現代企業的人力資源管理重在以人為中心,既有傳統人事管理工作內容,更有現代企業戰略和生產經營目標的制定。這就要求管理者必須從人的自然屬性出發,尊重其活的、有生命的資源屬性,遵循智慧性、觸動性、再生性、周期性的特征,在重視經濟活動中的特殊地位和作用的基礎上, 研究生產經營過程中人(人力資源)與事(物質資源)的`相互適應性和協調性,從而充分發揮人力資源的巨大效能。這就是人力資源開發中要做的主要工作。對于一個企業來說,人力資源的開發主要指對人力資源的培養。也就是注重人力資源的動態變化信息,結合企業內部和外部環境的變化,以培養其相應的技能或知識。按照現代人才培養的原則,企業要從關心人、尊重人、發展人的潛能出發,用科學的人道的方式培養員工,尊重其人格和選擇, 幫助其完善自我,在企業的發展中實現個人的人生目標和價值。
四、在知識經濟條件下人力資源管理與開發的措施
現代企業,在知識經濟條件下,產品的更新換代和創新是企業降低成本,提高市場競爭力的重要關鍵。而提高企業競爭力的關鍵在人才,在于人力資源的質量。因此,為了更大限度地提高物質資源的利用率,使各種有限資源得到最佳運用,企業必須盤活競爭的新資源――人力資源。
1、調動人力資源的積極性,避免人才浪費。
企業以一定的標準招聘來的員工都是有才華的,管理者要樹立正確的人才觀,合理使用人才,善用人才,以最大可能地發揮其聰明才智,為企業的發展壯大做貢獻。這就要管理者轉變人才觀念,凡能力符合崗位需求,能勝任崗位需要,就是企業的人才。以這種觀點來審視企業的現有員工,會發現企業內部有許多自有人才,只要善于利用,就會節省人才招聘成本。在用人上不要盲目追求高學歷,以降低人力資源的成本,同時也避免了人才的浪費,做到了人盡其材,更好地促進了企業內部人才的培養。
2、加強人力資源的教育培訓,提升現有人力資源的知識技能。
通過教育培訓提高企業員工的素質,是提高人力資源利用率和勞動生產率的重要途徑。這已經為研究者所證實。因此,企業要確立人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多的理念,加大對員工的教育和培訓,以最有效地提高勞動生產率,提高企業人力資本增值的有效率。這就要求企業要把教育培訓員工作為一件大事來抓,加強管理培訓工作,如企業文化教育、崗內培訓、崗前培訓、轉崗培訓等,以促進教育培訓工作有序而實效地進行。
3、建立客觀、公正的績效評估體系,形成公平競爭的企業文化環境。
從現代管理學的角度看,績效考核評價是企業人力資源管理與開發中的一個重要環節,在
企業管理中占有十分重要的地位。所謂績效考核就是按一定的標準,采用科學的方法,評價員工對本職工作的履行程度。這里值得注意的是,作為績效評價的內容和標準,對于一個企業來說,必須圍繞其經濟發展的目標確立,特別是在知識經濟的條件下,考核評價的原則必須與實現工作成果的最大化和組織效率的提高結合在一起,建立先進、科學的量化評價方法,以實現人力資源的合理利用和優化配置,使企業在市場激勵的競爭中立于不敗之地。因此,企業要在選人、育人、用人、留人等人力資源的開發與管理工作中,構建科學的人力資源管理體系和人才選用機制,完善機構設置,形成公平競爭的企業文化環境,更好的調動員工的積極性,實現員工利益與企業利益的協調發展。
人力資源開發與管理論文3
摘要：伴隨著信息社會的到來，信息化手段在各個工作領域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領域，如何將信息化這一先進手段與傳統的工作目標要求相結合，這無疑是對各級教育部門提出了一個全新的要求。在先進的信息技術條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。傳統的紙質存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡略，并提供了無可比擬的快捷和信息分析優勢。本文將對比進行初步探討。
關鍵詞：教育人力資源；管理系統；現狀
一、當前我國教育人力資源管理系統應用情況
現階段，國內諸多學者公認，好的人力資源管理系統，既是能有效管理信息的工具，也是規范人事行為的科學方法。目前，國內許多優秀的軟件開發企業都根據自己的特點，開發出了自己的人力資源管理系統，筆者轄區內各部門人事系統應用人力資源軟件不盡相同，各個單位人事干部計算機操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。
二、教育人力資源管理系統應用存在的主要問題及原因分析
1.存在的問題
（1）觀念滯后，認識不到位
轄區內全部的中小學，筆者都進行了走訪，發現有一半以上的學校，他們雖然有人力資源管理系統，但是人事干部卻還是比較習慣于傳統的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統，觀念的滯后，導致人力資源管理系統的很多功能沒有得到有效的應用。
（2）工作重復率比較高，實際效率比較低
從當前的一些單位在系統的應用情況來看，人事管理經常是轉達和傳達、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復進行著。部門中，許多重要的信息都是由一些不科學的程序和數據組成，數據常常復雜到難以理解、充滿矛盾。因為需要處理的數據和存儲的數據緊緊交連在一起，所以很難對其做出富有成效的使用和管理。
（3）數據和信息更新不及時
一些單位在對教職工信息進行動態跟蹤與能力分析時，由于沒有有效的信息溝通機制和溝通方法，信息更新進度緩慢，因此人事管理部門對教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發生問題時，不能及時性的進行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對實際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。
（4）單位的內外部信息共享不能高效實現
從當前的一些單位的工作情況來看，內部信息的共享能力比較弱，所以信息數據多是在各個科室當中，而在對計算機的應用過程中，沒有將信息數據的格式統一化，這就造成了單位內部的信息共享程度比較低化。有的學校在網絡平臺雖然有了相應的應用，但在管理系統方面較為缺乏，所以對教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統的方式、手工錄入以及電子郵箱等進行使用。
（5）管理人員和管理系統不能有效結合
從教育改革實施以來，各學校也在很大程度上有了改變，逐漸和時代發展相契合，但是還有一部分學校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現的比較突出。學校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進行平衡這一結構，由于年齡相對大的人員對新事物的接受能力比較差，所以對一些先進技術的應用上就會存在著效率低下的問題，不能對新型的人力資源管理系統作用得到最大化的發揮。相對來說年輕人在這一方面的學習能力就要強得多，對人力資源管理信息技術的應用能力也比較強。但是實際中這一問題還沒有得到有效解決，在實踐性人才方面依然比較缺乏。
2.教育人力資源管理系統應用問題原因分析
（1）對人力資源管理系統建設沒有統一化
從當前的發展情況來看，教育系統人事管理信息化建設已經顯得格外重要，信息化系統也基本都是按照上級人社局的要求建設，始終處于被動推進的狀況。對于教育人力資源管理系統的建設沒有統一化，從而就不能針對性地對實際問題得到解決。還有就是對人力資源人事管理系統建設過程中，在對其之后的維護管理沒有得到充分重視，所以這也會對應用的效率有著影響。
（2）對人力資源管理系統不重視
還有就是對人力資源管理系統的應用沒有重視，有的是對管理比較重視，但是在管理系統的開發利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統不能和實際的發展相契合。對人事管理的模式沒有進行優化，封閉性的管理模式在當前的人力資源管理當中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對人力資源管理系統的'應用造成一定的影響。
（3）人員素質制約人事信息化發展
信息化建設是一門學科，人事管理也是一門學科，要把學校人事管理與信息化建設有效對接，就需要有復合型的專業人才，不僅要懂信息知識，而且還要對人事管理有研究。
三、教育人力資源管理的優化策略探究
第一，對教育人力資源的管理優化要從多方面進行分析，并要能和實際相結合。首先要能對管理的模式進行有效創新，人力資源管理系統的開發主要是對員工潛能的激發，從而創造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實際系統開發以及管理模式的創新中加以融入。要加強外部的配合和支持，主要是需要教育系統內各個部門的積極配合，這樣才能保證數據的及地、完整和準確。
第二，教育人力資源管理系統的優化還需要在經費上的支持，在充分的資金支持下才能夠將所需要的軟硬件設備得以完善，才能將基礎性的工作得以完成。不僅如此，還要能夠做好長期的資金籌備工作，可建立專項資金應用項目，為教育人力資源管理系統的開發利用打下堅實基礎。
第三，要對內部人才資源的開發利用得到充分重視，人力資本的投資是企業獲得可持續發展的一個決定性因素，這就要能夠和實際相結合將人力資源的結構進行確定。對人才的應用要能經過科學性的組合，這樣才能將專業管理人才的素質達到合理的需要標準。不僅如此，還要能夠在技術層面進行完善，將技術的應用要規范化以及合理化的呈現。
第四，從管理層面進行有效完善。信息化建設重在維護管理，當信息化建設發展到一定階段時，管理與維護就顯得尤為重要。如，資源的管理、應用系統的維護與管理、對設備的維護與管理、網上內容的管理，否則再好的系統也展示不出應有的魅力。因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動管理的科學化進程。
第五，人員素質問題。在人事管理信息化過程中，人永遠是第一位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質水平，就要加強對人事工作者的專業培訓力度。要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統的功能和運行方式，主動積極地反思現行的體系，學習各類軟件系統中蘊涵的先進理念，探討改進的方案。
四、展望未來的發展建議
1.施行教育人力資源綜合網絡化管理
（1）信息分級共享。互聯網的管理信息系統的設計中有一個最主要的目標，就是信息的共享性、一致性。要讓學校各部門的數據始終保持一致，同時還能夠發布、及時地了解學校內的動態信息。
（2）務實管用。信息系統的模塊設計必須遵循教育教學工作規律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡單地將數據電子化。應著眼于教學工作中的一些關鍵指標，比如生源年齡、成績分布、教師隊伍結構等關鍵指標的關聯性進行科學的設計安排，找出其中的內在規律，從而達到促進教學的目的。
（3）信息安全。教育系統的內部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對外公開，要防止惡意侵入。另外，教育系統的資料保密程度也分不同等級，不同級別的員工所能獲取的信息應根據其處于教育系統內的位置而定。
2.架構科學的教育人力資源管理系統體系
建立起數據庫結構，讓使用單位根據對數據實時性的要求自定義復制的時間間隔，通過復制技術使各二級單位和總庫之間數據的交換和一致性，達到對部分數據或全部數據的共享和傳遞，同步達到數據保密與數據共享的要求。
3.提供充分的保障措施
（1）要倡樹重視信息化的理念。人力資源管理信息化的推進，必須要有整體環境的配合，否則只能是就事論事，上升不到宏觀層面，發揮不出應有的作用。
（2）科學高校的組織體系。加強人事信息化隊伍建設，由專門人員組織實施，提出主導實施方案，做到上下一致、同步協調、形成合力，切實做到教育工作與信息化緊密結合，互促共贏。
（3）加強專職隊伍建設。人力資源管理信息化的前提是人員素質適應信息化的發展需要，這就需要對相關人員進行相關軟件和網絡使用進行培訓。可以通過專題講座、在職培訓、脫產進修等方式，使他們更充分地消化理解人力資源管理系統的本質和內在優勢，提高管理者自身對信息技術的認識，從而提高系統的運行效率和使用水平。
五、總結
教育發展，關鍵是創新，先進管理手段的運用也是其中的應有之義。發揮好教育人力資源信息系統的作用和優勢，是擺在當前基層教育部門面前的一個亟待破解的問題。轉變傳統的人事管理理念，向現代的人力資源教育理念轉變，借助信息管理系統這一現代化方式，將有力地推進教育手段和管理方式的信息化。在此基礎上，提出的系列績效、薪酬、資源配置等方案，將給管理者帶來意想不到的驚喜和收獲。
參考文獻
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人力資源開發與管理論文4
一、區域經濟發展中走人力資源開發與管理的市場化之路
1.區域經濟發展中人力資源的主導作
區域人力資源開發與管理指在一定的自然地理范圍內對人力資源狀況進行分析、評估,并做出規劃的全過程現代區域人力資源研究更著重對其市場化和開放性的分析。
現代經濟發展證明，高質量的人力資源不僅可以替代自然資源，緩解資源短缺，而且能深度開發和有效利用自然資源，創造出新的物質資源以彌補原有的不足另外，高質量的人力資源對經濟增長可以發揮倍數效應據美國經濟學家測算，1900-1957年，物質資本投資增加4.5倍，利潤只增加3.55倍，人力資本投資增加3.5倍，利潤卻增加17.55倍，利潤增加是前者的5倍世界銀行在1995年的《世界發展報告》中也指出：東亞一些國家（包括中國）在過去十幾年中經濟增長速度及經濟結構轉變速度居全球之冠，其中一個重要原因就是“所有這些東亞國家都進行了大量的物質資本與人力資本的投資，特別是在開發整個人口的人力資本上”人力資源在國民經濟發展中的作用，已被許多國家的經濟騰飛歷程所驗證，成為一個不爭的事實。因此，從資源結構上看，人力資源是區域在自然資源、環境（自然和社會）條件相對固定的前提下，經濟實現增長的動力和源泉。
2.人力資源存量、結構與區域經濟發展市場化相互協調、相互適應的問題
人力資源只有與區域經濟市場化程度相互協調、相互結合，才能促使人力資源發揮其巨大效能在這個結合的過程中，存在著人力資源要素存量與區域各部門、各行業對人力資源素質要求的雙向對接的問題任何一個對接的中斷或受阻，都要最終影響到區域經濟市場的發展水平與程度。
從總體而言，我國人力資源素質較低,很難適應經濟發展對人力資源的進一步要求據有關資料：在1982-1990年兩次普查期間，15-59歲人口文盲率已由2&6(%降至15.77%,仍然偏高，其絕對量仍高達1億多人；小學和初中程度的人口比重仍占多數，由1982年的59.21%升至69.9觀;大專以上文化程度人口比重在這個期間上升得也很快，由0.98%升至2.11%,但所占比重仍很小。從區域對比來看，各區域人力資源存量狀況更是參差不齊根據1993年《中國統計年鑒》的有關資料顯示，東部科技人員人數占全國科技人員總人數的45.23%，中部為33.32%，西部為21.45%作為經濟欠發達的西部地區，經濟的發展需要更多高素質的人才，因此，其對人力資源的需求更加迫切但隨著改革開放的深入進行，東部地區以高待遇、高福利強烈地吸引中西部人才，人才東流現象愈演愈烈。人才外流使流出區域的人力資源總體素質下降，形成人力資源空洞，從而無法滿足經濟發展對于人力資源的進一步要求。
目前，在區域經濟發展中還存在著結構性對接受阻，即人力資源結構與區域部門、行業結構結合失效在中央放權讓利思想指導下，力圖使地方政府成為經濟投資主體和經濟收益主體地方經濟權益的擴大，使地方政府對區域內部資源配置和產業結構狀況給予了極大關注，并采取各種手段干預地區資源配置和進行產業結構調整，結果使各地區的農、輕、重結構，三次產業結構和所有制結構都發生了很大的變化由于產業結構的調整與人力資源結構的調整不同步，人力資源結構的調整滯后于產業結構的調整，從而產生了結構性對接失效。
人力資源存量、結構無法與區域經濟發展的總體要求相適應，而同時，區域經濟發展又呼喚人力資源發揮其主導作甩在這樣的兩難境地中，除一方面發揮教育挖掘“源頭活水”的功能外，另一方面就是加強人力資源要素在地區和部門間的轉移式排列組合，即鼓勵人力資源的再配置，“借他山之玉，攻己方之石”成為一種必然的選擇。
3.區域經濟發展中走人力資源開發與管理的市場化之路
在非均衡增長條件下，一些主導產業或部門集中于某些地區或大城市，以較快的`速度優先得到發展，形成增長極，并通過其吸引力和擴散力不斷地擴大所在地區的發展規模，帶動其他地區的發展但另一種可能是：由于發展極和其他地區之間在投資收益上存在差異，導致高素質勞動力、資金技術資源等生產要素由后進地區向先進地區流動，發達地區越來越發達，后進地區越來越落后，地區之間經濟發展水平上的差距趨于擴大，從而產生“極化效應”。在此過程中，無論是高級人才還是普通勞工，其共同點都是由后進地區承擔人力資本的投資，而由發達地區獲取人力資本投資的收益，這種投資主體與收益主體的錯位，結果無疑會加劇發達地區和后進地區的發展差距，影響后進地區自我發展的能力。
在可持續發展的框架內，如何使人力資源在區域經濟發展中公平、有效地發揮其經濟推進器的作用呢?走人力資源開發與管理的市場化之路，即人力資源市場制度體系的建立與完善，是一條必由之路所謂人力資源市場制度應包括以下三個方面的內容：其一是人力資源開發制度。依據市場追求投資回報最大化的運行規律，對人力資源的開發，要以人力資本轉化為商品的程度為基本依據，其社會效益的體現只能以經濟利益的分配為前提，而不能本末倒置。其二是人力資源流動制度。在市場經濟體制下，人力資源的市場化和社會化的核心是勞動力產權化、勞動行為的主體化這就涉及到人力資源的投資主體和收益主體一致性的問題構建人力資本投資與回報的合理機制，以最大值的經濟收益為標準，保護投資者的利益（不論是國家、部門、企業或是個人)。
其三是人力資源管理使用制度在一般情況下，人力資本投入是與人力資源所形成的價值繼而與其所創造的社會財富成正比例關系。因此，必須要按照人力資源的價值量和轉化的資本量，建立人力資源的使用制度。現代人力資源管理把人力資源看作組織的財富，通過對人力資源的管理可以增加價值（經濟價值和社會價值）人力資源管理也是一種存在著投入與產出、成本與收益的經濟活動因此，加強人力資源的管理，提高人力資源管理的科學藝術性，從而有效地促進人力資源效能的發揮。
二、人力資源開發與管理評價的客觀依據：指標體系的建立
人力資源開發與管理的目標與任務無外是取得最大的使用價值，即人的有效技能最大地發揮在此目標與任務的前提下，在中觀經濟范疇，即區域經濟范圍內，構建出人力資源開發與管理的評價指標框架體系。
在目前人力資源市場化程度不高、市場透明度不夠、信息不完全的情況下，地方政府將成為人力資源開發與管理過程中的規劃和調控主體，而企業或具體工作部門成為運行和操作的主體。規劃是人力資源獲取過程中最初的正式投入政府部門規劃的工作是將常規規劃、戰略規劃和市場的要求結合在一起以達到企事業單位一定的需要；企事業單位根據需要，提出具體的人力資源需求，其中一部分納入當地政府規劃當中，另有相當部分，可采用相當靈活自主的人才引進和管理方式。考慮到雙方利益的人力資源開發與管理的評價指標體系，應側重于評價人力資源的效率。這就涉及到區域人力資源開發與管理過程中的成本、時間、數量度量以及效率和滿意度度量等問題。
1.人力資源開發程度度量
(1)成本度量
人力資源的獲得不論是來自內部（通過教育系統培養人才)，還是從外部引進（人力資源的再配置），都需要計算成本。它包括：教育投資、候選人員成本和招聘者費甩教育投資既包括政府行為，又包括個人行為；候選人員成本包括用于吸引侯選人員的廣告費和代理費，以及引薦人才的中介機構獎金；招聘者費用包括工作人員在招聘過程中花費的費甩對區域內部人才使用與區域外部人才引進兩方面而言，都要比較準確地衡量人力資本成本，為評價人力資源使用效益提供有利證據。
(2)時間度量
人力資源從生成受吸引、作出反應，到填補空缺，最終產生價值，中間存在著時間段對于區域經濟發展而言，分為生成時間、反應時間、定位時間和到崗（結合）時間當然對于外部引入的人力資源而言，生成時間可以忽略不計。
(3)數量度量
對地方政府與當地企事業單位雙方面而言，人力資源的數量是從人力資源的需求方面考慮的。結合當地國民經濟發展規劃，將人力資源的需求量顯性化，并且結合有關產業生產季節性?周期性，從戰略上把握人力資源的需求量和調配工作。
2.人才管理程度度量
(1)效益度量
人力資源的使用效率是人力資源管理當中的核心問題人力資源的知識結構、經驗水平、個人能力與其所在的職位是否相匹配，與職稱是否相適應，與級別是否相一致，有無相應的薪資福利待遇，都體現了人力資源效率問題相應的指標有勞動生產率與人力資源成本的靜態和動態比較；當地人力資源職位、職稱?級別、薪資的變動分析。
(2)滿意度度量
區域人力資源的狀況與水平很大程度上取決于各類人才對發展環境滿意與否、發展機會的多少、當地政府和企事業對人才的激勵措施和重視程度如果人們充分意識到了良好的發展環境和發展空間，人們的滿意程度就會提高，相應地對當地經濟發展起到較大的推動作用。
三、結論
區域經濟發展中人力資源開發與管理狀況可謂喜憂參半，也就是說，既存在著可持續發展的潛力，也潛伏著局部不可持續性的危機第一，我們還沒有一套十分成熟和完整的區域經濟發展中人力資源開發與管理的指標體系，特別是缺乏在區域經濟發展中實際開發與應用的典型案例第二，對區域經濟發展中人力資源開發與管理在經濟發展中主導作用認識還沒有達到應有的共識識我們現在正著手與縣級政府和企事業單位合作研究人力資源開發與管理評價指標體系，我們期望有一套能反映區域經濟發展與人力資源開發與管理相互關系的并且在區域間具有可比性的評價指標體系。這樣，區域經濟發展中人力資源開發與管理的研究就是另一番景象了。
人力資源開發與管理論文5
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進行全面管理與開發。現階段，全球經濟呈現出一體化的發展趨勢，而知識則成為企業競爭方面的重要資本，人力資源也是企業自身實力的真實象征，進而為企業后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業生產方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發展具有極大影響。為此，文章針對企業人力資源管理與開發問題展開了詳細地討論，旨在提高企業對人力資源的重視程度。
關鍵詞：企業；人力資源；開發；管理；策略
現階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經濟與企業發展的過程中，人才的素養與創造性對于企業創造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發與利用在經濟發展方面也發揮著關鍵作用。
一、企業人力資源開發與管理的重要作用
因為人力資源開發與管理對于企業的發展具有重要的作用與意義，而對于企業的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業自身經濟效益也隨之提高，不斷增強企業競爭實力。而企業實力提升對于社會經濟發展具有正面的影響，能夠帶動社會經濟實力的提高，并且推動各領域發展。在社會經濟發展的背景下，必將為企業發展提供有利的環境，為企業未來的發展提供所需的資源。在企業和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經濟全球化是我國經濟發展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發與管理。通過人力資源開發與管理，使得企業能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經濟和技術的分析，也能夠確保企業與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術，實現企業生產效率的提升。通過對生產技術的創新，企業也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業得到穩定可持續發展。
二、現階段企業人力資源開發與管理現狀分析
（一）企業員工的主觀能動性發揮效果不佳
以往企業的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養老與醫療保障的服務。因為企業員工自身的.主觀能動性以及創新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經驗的工作人員缺乏創新能力，無法合理創新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。
（二）人才開發與配備機制不完善
當前，企業內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區人才規劃與企業自身現狀并不吻合，沒有采取相應的人才規劃與保證措施，在開發并引進人才方面的制度管理工作不完善。
（三）對人力資源開發和利用的投入不足
受傳統觀念的影響，企業對于人力資源的開發與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業出現虧損，難以開發并利用人力資源，使得優秀的專業人才不多。這樣一來，企業工作人員的整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現密集生產存在極大難度，導致企業面臨嚴峻挑戰。
三、新時期背景下做好企業人力資源開發與管理的具體策略
（一）重視人本管理思想
在市場經濟與科學技術快速發展的背景下，經濟體制不斷完善，而且經濟實現了增長，企業制度也隨之更加成熟，而這也使企業不得不對人力資源開發與利用提高重視程度。在企業內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業經營管理的重點，也是企業其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源
對于企業人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據當前我國實際情況分析，企業人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發展角度思考問題，應當重視企業內部的人才培養工作，確保企業在發展規劃與人力資源開發方面可以互相促進，根據不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業內部，應當重視人才的培養，突出員工主體性地位，推動企業員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業員工能本管理
所謂的能本具體指的就是根據能力與業績的表現對企業員工進行考核，并不完全根據經驗或者是學歷等方面內容評價。而企業管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創造財富并獲取經濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業要想留住人才，最重要的就是要對表現優秀且對企業做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業的發展。而在企業內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創新人員，應當在確保其基本工資的同時根據貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業經濟效益之間實現緊密聯系，一旦企業效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來，而企業效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結語
綜上所述，因為企業本身就是一個經濟集體，所以，企業員工工作效果與企業自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業需要對人力資源開發與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發工作人員積極性。而企業員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業人力資源開發與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
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人力資源開發與管理論文6
人類歷史上第一次技術革命和人力資源的初步開發是“鉆木取火”，金屬農具的出現是人類生產的又一次技術革命，十八世紀中葉的工業革命，伴隨著蒸汽機的出現、電的發明與應用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業經濟時代”，二百多年來，資源經濟飛速發展，為人力資源開發注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內容和方式。
一、從傳統人事管理到人力資源開發與管理
人事管理起源于歐美國家的產業革命之后，剛開始只是為了解決由于企業規模和數量的快速增長導致企業內部勞資矛盾日趨嚴重而產生的“勞動管理”，管理的內容僅僅限于工資和勞動條件等內容。到了1902年，美國正式出現人事部門，其管理的內容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內容，直到20世紀20年代前后，人事管理內容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。
傳統的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業后進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數字來統計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業是否對口，才能是否充分發揮。
人力資源開發與管理是在人事管理的基礎上發展來的，到20世紀80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發展起輔助作用到成為組織之間競爭戰略的一部分，管理者可依據內外環境因素制定出適當的人力資源管理策略，以謀求在競爭中占有優勢。
早期的歐美人事戰略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發展，而其目標乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時代的發展，人事管理已從事后處理轉變為事前設計，并且注重與人相關的因素在組織內部的調整。
二、傳統的人事管理與人力資源管理的區別
國外先進的人力資源開發管理與傳統人事管理有很大區別，人事部門應成為一種專門的“業務”部門，發揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關注人力成本轉而關注人力生產力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉變，特別是由勞力工作轉變為知識性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應盡力助其發揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。
人力資源管理，就是將組織內的人員看作資源，并對這種人力資源進行最合適的配置，以求最有效地發揮人的潛能，促進組織發展。傳統人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統人事管理注重成果，視人力為成本；
人事部門是非生產、非效益部門，處在執行層，被動管理；
其管理對象是員工，只注重管好現有人員，管理內容是以事為中心的績效考核，管理方案是例行、規范的；
勞資關系是從屬的、對立的。第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；
人事部門是生產與效益部門，處在決策層，以主動管理為主；
其管理對象為勞資雙方，更注重開發人員的潛能，在管理上強調人與事的統一發展，管理方案是在競爭挑戰中不斷變化的；
勞資雙方的關系是平等的、和諧的。
通過傳統的人事管理與人力資源管理比較發現，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協調中注意發揮團隊力量，注重發揮員工的工作潛能，強調盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的'范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務升降、工資福利、調配、退休等環節已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發管理的領域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內充分發揮所長，再就是為這些人才提供培訓及發展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。
三、我國傳統的人事管理逐步到人力資源管理
隨著科技的發展和工業化的進程，特別是加入WTO，我國將由傳統的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。
1、從觀念上，樹立以人力資源開發為發展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結果導致了用人和需求相脫節，員工勞動所得與付出的勞動相脫節。傳統的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經濟時代，通過人力資源開發將人真正培養和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發提高了管理戰略的高度。
回顧國內外人事管理的發展歷史，面對知識經濟時代，必須改變傳統的人事管理，把人事管理的重點轉到整體性人力資源開發上來。傳統的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協調聯系，從性質上屬于傳統的、保守的、被動的、封閉式的。知識經濟時代，人力資源開發是把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一，特別注重開發人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質，以人力資源開發為工作核心。傳統的勞動人事管理對人側重于“管”，一方面利用“家長式”的權威，另一方面則利用物質刺激，不能從根本上調動勞動者積極性。知識經濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發是把成功從自然資源的擁有者手中轉移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉移過程，標志著社會的重大變革和進步。
2、從管理上，借鑒國外成功的管理經驗，把人力資源開發的科學性和藝術性完美結合起來。人力資源的數量、質量以及合理配置是保證社會和經濟發展的關鍵因素。面對知識經濟，世界各國都在運籌人力資源的開發，以在知識經濟的競爭中處于不敗之地。要制定實施適合我國國情的人力資源開發戰略，必須從國情和現狀出發。由于歷史、文化、經濟，尤其是體制的因素，我國人力資源方面存在著數量多、素質差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機，這些制約了中國經濟持續增長與發展。因此我們必須立足于本國基礎上，借鑒成功的管理經驗。比如美國、瑞典重視勞動力的培養，把成人教育當作是人力資源開發的主渠道。歐洲各國、新加坡等，其經濟的崛起也是得益于人力資源的開發，它重視基礎教育，創辦人力資源服務機構，以信息的傳播提高人力資源的素質等，積極發展教育事業、發展職業教育、調整學科結構和建立健全職業訓練的法律及法規等積極有效的措施，使經濟飛速發展。
3、從人力資源開發的層次上，把人才開發作為人力資源開發中的重點。在人力資源中，人才是一個最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進的思想，擔負著重要的使命。他們是知識經濟時代的精英，是推動社會和經濟發展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進人才合理流動的機制，創建一個寬松的社會環境，營造一個讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發和利用好人才資源。
當今世界發展和變化日新月異，新經濟時代是倍速發展時代，站在新世紀的起點上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發上做好思想、組織、機制、制度以及相關條件保證等方面的準備，常抓不懈。
人力資源開發與管理論文7
摘要：知識經濟時代人力資源開發與管理發生了根本性變化，為有效發揮人力資源的潛能和優勢，增強公司的核心競爭力，必須高度重視人力資源的開發與管理。為實現中國電力財務有限公司十二五人力資源規劃，提出一系列人力資源開發與管理相關策略。
關鍵詞：人力資源；發展戰略規劃；開發與管理
為有效發揮人力資源的潛能和優勢，增強企業的核心競爭力，中國電財適時制定了“十二五”人力資源發展戰略規劃，提出：建立完善促進公司科學發展的用人機制，積極推進用人機制創新，到“十二五”期末，人力資源配置效能及人力資源管理水平顯著提升。本文就如何實現中國電財“十二五”人力資源發展戰略規劃（以下簡稱“規劃”進行淺析。
1 現代人力資本理論的啟示
1. 1 人力資本理論的主要內容
（1）人力資本是凝結于勞動者體內的智能（智力、知識、技能、道德）、體能的活資本，其中真正反映人力資本實質的是勞動者的智能；
（2）人力資本是由一定的投資轉化而來；
（3）勞動者擁有的人力資本價值，可以通過生產勞動轉移交換而實現價值增值三層含義。
1. 2 人力資本的特性
（1）人力資本具有收益遞增性；
（2）人力資本具有能動性；
（3）人力資本具有增值性；
（4）人力資本具有無限的創造力。
1. 3 人力資本理論給我們的啟示
“規劃”適應了社會經濟發展趨勢，對建立完善促進公司科學發展的用人機制，積極推進用人機制創新；加大優秀人才選招、培養、管理力度，不斷優化公司人才隊伍結構，加快公司“三類人才”隊伍建設；增強公司核心競爭力，推進公司可持續發展，確保公司“十二五”發展戰略規劃目標任務的全面實現，具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。
在知識經濟時代，物質資本不再是最稀缺的經濟要素，知識、人力資本在很大程度上取代了它的重要位置，成為經濟增長的根本動力。并且，人力資本知識的替代效應能夠通過知識的進步來增加資源，人力資本知識的溢出效應使知識、技能不斷傳遞和積累，其結果不僅提高自身的生產率，還增加了物質資本的生產率，產生了生產的遞增收益，消除物質資本等要素邊際收益遞減對經濟長期增長的不利影響。
新經濟時代人力資本理論的提出，深化了人類對自身生產潛力和經濟價值的認識，闡明了人力資源及其內在質量對于財富生產和經濟發展的重要意義，充分顯示出知識經濟的主導要素是人力資源，可持續發展的核心是人力資源的開發與管理。
2 現代人力資源開發與管理策略
2. 1 實施戰略性人力資源開發與管理
知識經濟時代，促使人力資源開發與管理由操作層向戰略層轉移，實施戰略性人力資源開發與管理，即圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理。它依據事先在戰略層次上確立的人力資源規劃，有效開發、激勵使用、合理配置人力資源，以最大限度實現企業發展的既定目標。
“規劃”體現了戰略性人力資源管理的特征：人力資源管理部門直接參與企業的戰略決策，在明確的企業戰略前提下，與其他職能部門協調合作，針對企業內外部環境，從發揮企業人力資源智力優勢、實現企業發展戰略的角度制定策略，協助企業成功地實施戰略，確保企業戰略目標的實現。通過運用科學方法，制定包括工作分析和設計、人員招聘、績效考核、薪酬福利及培訓開發等內容的人力資源規劃，并在考慮與動態的市場需求和人才自身發展需求相適應的基礎上，對“規劃”實施的全過程實行動態化管理。
2. 2 實行激勵導向式的考評和薪酬制度
在知識經濟時代，建立科學規范的`績效考評體系和富有競爭力的薪酬體系成為激發人才積極性、創造性的關鍵環節。管理者必須設計和完善操作性強的規范的人力資本績效評價體系，建立人力資源資本化的制度激勵機制和約束機制。
為確保規劃目標的實現，應做到：第一，增強績效評估的公信度，為實施有效的激勵約束機制提供準確的人力資本價值定位。第二，建立激勵導向式的薪酬制度，使人力資本得到有效的回報和補償。同時還強調，作為智力資本的所有者，除了獲有工資性收入以外，還要求與貨幣資本的所有者共享企業的價值創造成果，即實現人力資源的資本化。
2. 3 構建“人本管理”的新模式
知識經濟的主導要素是人力資源，人是知識創造、傳播、應用和增值的主體，具有較強的自主性和能動性，這就決定了管理的目標只有依靠人的能動性的發揮才能實現。因此，人力資源開發與管理倡導“以人為本”的管理理念，采取柔性的“人本管理”模式，就是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力和歸屬感的基礎上，實行分權化管理。柔性管理通過授予員工充分的權力和足夠的自由度，創造一個開放、平等、寬松、和諧、積極向上的軟環境，來促進每個員工主體性的發展和主體價值的充分發揮與體現，以調動員工的積極性和創造性。
人本管理的核心，就是要為員工提供自我發展的機會。正如“規劃”中指出的：為員工提供有助于知識與技能提高的學習和培訓，滿足員工自身發展的需要；科學規劃員工職業生涯和發展通道，提升員工職業生活質量，使員工得到全面發展，獲得更高層次的自我價值實現的成就感，進而發掘出促使人努力工作最本質的動力，實現高層次的激勵。
2. 4 建立學習型企業，促進人力資源開發
“規劃”明確規定了“大力開展全員培訓，創新員工培訓的方式，探索多渠道和多層次的教育培訓方式，全面提升員工隊伍素質”的具體措施，以充分發揮教育培訓工作對公司發展戰略及經營工作的推動和促進作用。
2. 5 強化工作設計和職業生涯管理
“規劃”提出了“深化員工職業生涯規劃與管理，探索人才成長多通道管理，統籌推進公司各類人才隊伍的建設與發展”的舉措。這要求管理者在進行工作設計時必須充分考慮員工潛在的多元化需要，對人力資源進行分層、分類管理，根據層次、類別的不同制定不同的任職資格、行為標準和工作規范，做好企業價值要求與員工成就意愿的協調工作。同時，通過工作豐富化和增加自主性等方式，改善工作環境，提升員工職業生活質量，使員工得到全面發展。在人力資源規劃過程中，不僅要設計和改進職業階梯，為員工提供更多的發展機會，使其明確長期目標，提高自己的職業使命感，樹立為企業發展而奮斗不息的信念；而且應積極鼓勵、引導員工進行個人職業生涯規劃，塑造自身未來發展方向并為之努力，幫助員工實現崗位的水平輪換和垂直升遷，使員工獲得職業生涯發展，滿足員工自我實現需求，從而吸引人才、留住人才，激發每個員工的工作熱情和責任感，最大限度地挖掘其潛能和創造精神，為企業的可持續發展不斷開拓、創新，實現企業發展戰略目標。
人力資源開發與管理論文8
摘要：本文首先對現代企業人力資源管理發展趨勢進行了簡單概括，闡述了地質勘查行業人力資源管理的當前現狀和存在的問題，進而對地質勘查行業人力資源管理提出了建設性的開發戰略，寄希望對我國地質勘查行業人力資源管理水平的提升有所幫助。
關鍵詞：地質勘查；人力資源管理；存在的問題；開發戰略
1現代企業人力資源管理發展趨勢
人力資源是進行社會生產最基本和最重要的資源，是國民經濟中特殊的部分，在社會組織中處于首要的地位。因此在企業發展的所有資源活動中，人力資源占據主導地位和關鍵地位，只有擁有豐富的人力資源的企業在未來的發展中，才具備堅實的基礎和巨大的上升空間。根據全球社會和經濟的發展，當前企業人力資源管理具有以下發展趨勢：
（1）人力資源管理和開發成為企業戰略規劃及戰略管理中的不可或缺的組成部分，對企業的總體發展戰略有巨大的支持和推動作用；
（2）人力資源管理中的人力資源的身份化將轉向職業化，人才競爭將以能力取勝，人才將具有充分的流動性；
（3）隨著人力資源管理與開發的法規不斷完善，因此，人力資源的素質和績效提升將進一步得到重視；
（4）知識經濟的到來促進了人力資源發展的專業性和創新性，因此企業對人才潛能的挖掘和對人才的培養成為人力資源管理的重要任務。
（5）人力資源管理與開發在對人力資源進行調配時，將更加注重人力本身的內在需求，以人為本，注重員工的職業發展。
2當前地質勘查行業人力資源管理現狀和存在的問題
從人力資源結構分析，當前地勘行業人力資源管理多為以下幾個機構：
（1）知識結構；主要指技術人員的學歷水平。然而在大部分勘查單位，職工的學歷水平仍然較低，整體處于較低水平，在人力資源再配置和開發方面，成本是比較大的；
（2）專業結構；在專業的地質勘查單位，地質專業的人才是技術人員群體中的主要部分。隨著產業的多元化發展，其他專業如：管理類、經濟類、營銷類、工程類以及計算機類的人才正在增加，因此，在人力資源調配的過程中，出現了地質人才不足的現象；
（3）性別結構；地質勘查行業類的工作具有特殊性，大多艱苦、體力繁重，因此，在職工隊伍中，男性職工為主體，男、女比例有所調整，約為3:1的水平，后期將會持續拉大的趨勢。
（4）年齡結構；根據相關統計發現，地質勘查行業中職工的年齡多集中在36-45歲，年輕群體如26-35歲和較老年群體46-55歲呈現劇減的趨勢，總體上來說，地質勘查隊伍職工正呈現老化的趨勢。
（5）工資結構；隨著地質勘查行業向企業化管理的進程推進，地質勘查單位的工資結構也發生較大的變化。工資制度正轉向以崗位效益工資為主題的多種分配方式，整體上來說，職工的工資將更多的與項目掛鉤，任務越飽滿，工資越高。然而因為企業競爭性不強，職工工資也隨著企業的效益波動出現較大的`起伏，部分超出平均水平，部分卻長期處于低工資水平。
總結現狀來說，地質勘查行業人力資源管理存在以下問題：
（1）人力資源培訓體系不健全。在地質勘查單位的人力資源管理中，大部分單位對人力資源的裴玄缺乏調研和溝通，培訓的計劃是不完善的。其中主要因為人力資源管理部門沒有承擔起培訓的組織職責，造成培訓資源的浪費和計劃的失控。
（2）人才資源規劃的缺失。地質勘查單位面臨的共同問題便是對人才資源的規劃不到位，缺乏一個科學合理的人才培養規劃，從而導致在內部各崗位的人才缺少儲備，尤其是地質人才，導致人才梯度缺失，出現青黃不接的狀況。
（3）績效考評體系不夠科學，工資分配不合理。大部分地質勘查單位未建立科學有效的職工績效考評體系，僅流于形式，因此對職工的績效衡量不清晰，進而導致工資分配不合理，大多仍未平均分配的形式，在關鍵崗位、工作骨干崗位的工資激勵上不到位。
（4）人才管理不到位。大部分地勘單位對人才的錄用和任命為終身制，職工在各個崗位的調動靈活性不高，因此造成人才不能合理分配的弊端，在管理機制上，也存在漏洞，造成化大量人力物力培養的人才流向其他單位的現象。
3地質勘查行業人力資源管理與開發戰略
3.1人力資源規劃的制訂
從問題可知，大部分地質勘查單位缺乏人力資源規劃，而人力資源開發規劃是使企業的資源和實力與不斷變化的環境之間保持適應性的過程，因此在制訂人力資源規劃的過程中，需要具備適時性和應變性的特點。首先通過對地勘單位的人力資源狀況進行盤點，對人力資源組成結構進行梳理和統計，做出人力資源狀況分析報告。其次，通過對當前經濟發展規劃和產業動態發展趨勢，對未來的組織規模和模式進行預測，進而編制崗位計劃。再者，通過對各崗位和各專業的人才需求，確定各崗位的名稱、數量、工作時間、技能要求、專業類別，形成具體的崗位計劃。第四，則需要確定人員供給計劃，如單位內部招聘和外部招聘；最后需要制定人力資源調整計劃，提升人力資源調配的靈活性。
3.2實施人力資源的開發性管理
為了極大程度發揮地勘單位職工的主觀能動性和潛能，需要建立嶄新的人才資源管理機制，建立以人為本、以能力為基準的管理體系，因此可以從以下方面完善整個人力資源管理機制。
（1）激勵機制。為了有效提高地勘單位的工作效率和業績，提高員工的工作積極性，最大限度發揮員工的能力，人力資源的激勵機制是很有必要的，主要可以從績效管理、薪酬設計、獎金激勵、福利計劃、植物晉升等方面進行完善，建立科學有效的方式方法。
（2）人才牽引機制、約束機制、競爭淘汰機制。為了加強對地勘單位人才的管理，提升職工的責任感、危機感和緊迫感，建立人才牽引機制、約束機制、競爭淘汰機制，優化人力資源機構，合理調配人力資源，進而更好地挖掘職工的潛力，體現人才的價值，最終提升單位的市場競爭力。
3.3實施人力資本投資開發人力資源
無論哪個企業，都需要加強對人力資源的開發和投資，這樣才能找到企業所需的合格人員。因此地勘行業在人才管理中，需注重對人力資本的投資和開發。主要可以通過以下方式實現：
（1）地勘教育事業的發展。國家需要加大對地勘教育事業的支持，推進高等院校該類人才的培養和教學，促進企業和學校的合作和共建。
（2）全員培訓開發人才。地勘企業需要加強對企業職工的培訓，通過內部培訓和送出培養的方式進行人才的培養。同時也可通過崗位實踐最大化程度實現人才的激活和利用。
4結束語
地質勘查行業人力資源具有普遍特性，但從資源現狀、管理開發以及動態變化過程中，也表現出與該行業特點相對應的個性化特征。地質勘查行業的人力資源管理需要建立有效的人才管理規劃，制定相關的人才管理機制，完善人力資源培養體系。
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人力資源開發與管理論文9
一、前言
隨著社會的發展,電力企業作為我國市場經濟的核心企業,已經進行不斷的改革與創新。所以,我國電力企業的人力資源狀況在一定程度上得到了改善,但是,與經濟發達的國家相比還是存在差距的,仍然存在著很多的不足之處,這就在很大程度上制約了我國電力企業的經濟的發展,因此,就要做好電力企業的人力資源開發與管理的工作,強化電力企業人力資源的開發與管理,提高勞動生產力的水平。
二、電力企業人力資源工作的重要性
在市場經濟時代的背景下,人力資源的管理戰略已經成為了電力企業的職能戰略的重要內容。現階段,企業間的競爭,歸根結底就是人才的競爭,而在電力企業中直接作用于管理的部門,就是人力資源管理部門,所以,為了適應現代社會以及市場經濟發展的需要,電力企業就必須要完善其人力資源管理制度,在真正意義上實現企業的現代化。另外,實施有效的人力資源的管理是電力企業得以不斷發展的基本保證,所以就要發揮人力資源的職能,采取有效的措施提高員工的工作效率,協調各部門之間的關系,避免電力企業人才流失現象的出現。最重要的是,企業的主體是員工,電力企業的發展離不開員工團體的協作。因此,要完善電力企業的人力資源管理機制是電力企業得以發展的立足點。
三、電力企業人力資源開發與管理中存在的問題
1.人力資源的開發與管理認識上的不足
目前,大多數的電力企業在觀念上還是比較落后的,上到企業的管理者,下到企業的員工對于人力資源開發與管理的理念在認識存在不足。企業的管理者沒有認識到人力資源的開發與管理對電力企業發展的重要意義,認為人力資源的開發與管理和傳統的.人力資源管理工作沒有區別,并且將盈利作為企業發展的目標。所以,造成了電力企業的人力資源的開發與管理在很多方面存在問題,因此,就要求管理者從根本上將電力企業的人力資源的管理與開發工作重視起來,只有這樣才可以形成企業自己的文化。
2.人力資源的開發與管理制度上的缺陷
要想使得人力資源開發與管理工作順利的進行,就必須要建立健全的管理機制,實現對企業員工有效的管理,以此來實現企業最大化的經濟效益。目前,我國大多數的電力企業在員工的評價制度、績效考核制度以及激勵制度上存在很多的不合理之處,現代社會中,只有在精神和物質的雙重的鼓勵之下,才會不斷的激發員工的潛力,提高企業生產的效率,才可以使得電力企業的人力資源發揮其巨大的潛力。另外,在電力企業人力資源的開發與管理制度上,在評價的過程中,存在著評價標準單一、管理混亂等問題,阻礙了電力企業的發展。
3.人力資源的開發與管理人員素質有限
在電力企業的內部,缺少專門的人力資源開發與管理的工作人員,而處于工作崗位上的工作人員要么是缺乏專業知識、要么是工作能力不足,導致企業的管理水平低下,人力資源的潛力得不到充分發揮,影響了人力資源的開發,沒有將人力資源的優勢發揮出來,造成優秀員工的流失。
四、提高電力企業人力資源開發與管理的對策
1.樹立以人為本的現代管理思想
在電力企業的人力資源管理與開發的工作中,首先就要樹立以人為本的管理思想,滿足人才的全面發展。管理人員要深刻的了解現代的人力資源的開發是強調以人為中心的,所以企業的管理者要時刻關心員工的成長。保障員工的權益,滿足員工的發展。形成以人為本的、全面協調可持續發展的重要理念。
2.建立健全的人力資源開發與管理機制
在電力企業的人力資源管理與開發的工作中,要不斷的完善人才的選拔與應聘制度,激勵機制等人力資源開發與管理的機制,改善員工的工作環境,提升企業的人文氣息,通過激勵制度不斷提高員工的工作效率,進而提高企業的凝聚力,為企業創造更多的經濟效益。另外,企業也要充分的考慮到有用的意見,鼓勵員工為企業的管理提出自己的寶貴意見,使得企業的人力資源的開發與管理工作在真正意義上做到公平與公正。
3.提高人力資源開發與管理工作人員的素質
在電力企業的人力資源管理與開發的工作中,還要對電力企業的人力資源管理與開發的工作人員進行定期的培訓,增強他們的專業知識與專業應變能力,為他們的發展提供充分空間,同時,電力企業還要培養一批專業技術人才和高級技能的人才,為企業的發展創造源源不斷的經濟效益。
五、結論
總之,隨著時代的發展,電力企業的人力資源管理的開發與管理工作必須要做到與時俱進。因此,就要樹立以人為本的管理理念,建立健全的管理機制,同時,還要不斷的增強員工的素質,不斷提高電力企業的綜合實力,實現電力企業的利益最大化。
人力資源開發與管理論文10
摘要：本文以林業企業發展與人力資源的關系作為切入點，分析和研究林業企業人力資源管理現狀，并提出企業發展和人力資源管理及其開發的策略。
關鍵詞：林業企業；人力資源；開發；管理
引言
隨著全球經濟一體化的趨勢不斷加快，林業企業的發展逐漸趨向于現代化的管理模式，其管理模式更加全面科學，注重各個模塊之間相互協作，統一調配。盡管在林業發展過程中，還存在管理、運行一系列問題，所以解決這些問題是林業企業發展的基石。林業企業要想發展，就應該注重利用地上、地下的自然資源和相應的人力資源，進行新型產品的研發和創新，創造出符合時代需求、市場喜愛的綠色產品，從而帶動相關產業的發展和進步，形成規模化的生產效益。應該充分利用資源的多樣化的形式，注重新型產品的研發和推廣，注重對產品的精細加工，提高產品的科技附加值，使新型產品更加符合市場價值。
一、林業企業發展與人力資源的關系
企業管理和運行的本質所在是組織和分配各種資源，使各種資源能夠在企業各個部門之間能夠得到合理、科學、有效地利用和平衡[1]。人力資源，作為企業資源的組成要素，是企業發展和進步的關鍵資源，是企業謀取經濟效益的基本工具。若是企業沒有人力資源的支撐，企業的管理和運行只是一個空殼。總所周知，企業生存和發展的支柱性資源包含三個方面，分別是資本資源、物質資源以及人力資源。以發展的眼光來看，林業企業的人力資源是以人作為中心而形成一種集合型的資源，是林業企業擺脫危困地步的關鍵，因為人力資源的開發能夠左右甚至決定物質資源的利用和資本資源的開發，對于林業企業的可持續發展有著關鍵性的作用和影響。可以說，在三大支柱性資源中，人力資源是關鍵環節，既是處理自然資源的必備人力物力，又是合理分配資本資源的決定性因素。只有人力資源的分配處理得當，使企業各個部門之間的協同合作，便能合理、科學、有效地支配自然資源和資本資源，為企業發展和進步奠定基礎。現代化的林業企業管理模式的本質所在是對企業內外部的所有資源進行有效、合理、科學地的分配和平衡。在分配和平衡各種資源的過程中，應該注重人力資源對于其他資源所產生的附加值，充分研究和分析人力資源和其他資源的聯系和區別。可見，人力資源的合理配置開發是林業企業提高經濟效益的有效途徑。
二、林業企業人力資源管理現狀
在企業管理層面上，過于注重“事”的單一方面靜態的控制和管理，以“事”作為中心，缺乏相應的系統性和整體性地把控，將人力資源放在次要位置，忽視人力資源的主體性作用，使人力資源單純的成為企業管理的用具，是人力資源經濟效益化的表現，過于注重人力資源在內部事務的投入與產出[2]。實際表現為，林業企業人力資源管理側重于企業內部六大模塊的管理和運營，即管理企業的招聘、考勤、勞動合同、績效評估、薪金制度、培訓等相關事項，忽略了企業外部事務的管理，對于客戶需求和市場變化的了解不夠透徹，直接影響企業在現代化的市場經濟環境中的生存和發展，這是人力資源管理單向性的錯誤。在企業六大模塊的關系處理上，由于六大模塊之間的關系是相互作用、相互聯系、相互影響的。一旦在管理和運行過程中，沒有正確處理人力資源管理系統中各個模塊之間的矛盾，很容易衍生出部門之間的職權限制問題，導致人力資源部門與其他業務部門溝通困難，無法保證企業管理的可行性和有效性，容易導致人力資源的實際管理工作停留在主管層面以下，從而產生考核機制缺陷、招聘方式單一、獎懲制度不全等一系列問題。同時，在企業管理和運行的過程中，企業的管理人員過于依賴以往的經驗，沒有相應的創新精神，加上員工的文化素養普遍不高、缺乏有效的激勵機制等因素，嚴重制約了企業的發展和進步。
三、企業發展和人力資源管理及其開發的策略
1.實行人本管理和相應的激勵機制
企業的發展和進步依賴于人才的輸出，企業的競爭也是人才的競爭。可見，人才是企業生產、管理、運行中不可或缺的關鍵因素，是企業管理和運行的.推動者[3]。所以，在企業管理實踐中，企業應該將員工作為管理的核心和主體，尊重員工的個性化需求，理解員工的個性化工作方式，重視員工的獨特的才能和智慧。企業應該積極地配置現代化的管理和生產設施，幫助員工減輕工作負擔，有效地利用各種資源開展員工活動，例如技能大比拼、辯論大賽等活動，充分調動員工工作的積極主動性，激發員工對于崗位的興趣和喜愛，使員工能夠人盡其才、才盡其用。為了提升員工對于企業的認同度和歸屬感，應該注重改善員工的基本生活條件，幫助員工解決養老保險、住房公積金、醫療保險、失業保險、子女升學就業等一系列問題。同時，在企業管理實踐中，應該注重構建林業企業文化，加強員工的隊伍建設，提升員工的團隊合作意識，積極調動員工的積極性，為林業企業的發展和競爭奠定結實的基礎。傳統人事管理激勵方式主要是以物質激勵為主，精神獎勵為輔的一種獎勵形式，這種獎勵形式隨著時代的發展，逐漸不適應林業企業發展的需要。應該根據員工的工作量、工作效率、工作成果等不同，合理科學地運用差別激勵機制，使激勵機制能夠滿足時代的需求。
2.建立健全人力資源開發的動力機制和整合各種管理要素
在林業企業管理中，管理人員應該具備相應的統籌意識，將培訓工作與員工考核、晉升晉級、調動等其他工作相互聯系起來，構建開發培訓、使用、考核、總結評價、分配一體化的人力資源開發的動力機制[4]。根據企業管理的實際情況，整合各種管理要素，加強制度管理，成立核心能力管理小組，加強人力資源管理人員自身的素質培養，建立能在企業內部分配、使用人才的機制，注重企業內部人員的溝通交流，建立健全相應的企業文化，培養企業員工的團隊精神，從而創造最大的經濟效益。
四、結語
林業企業具有雙重屬性，既是造福一方的公益單位，又是林業產品的生產商家。隨著全球經濟一體化的趨勢不斷擴大，傳統的林業企業的管理模式逐漸不適應時代的發展。要順應經濟發展的步伐，林業企業就應該轉變以往的管理觀念，注重貫徹以人為本的管理理念，摒棄以往的單一型的木材運用，豐富木材運用的途徑，倡導生態環境的經濟效益，集合分離的產業鏈，使林業企業的生產方式逐漸由粗放型向集約型轉變，保證林業企業發展的新常態。
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人力資源開發與管理論文11
改革開放三十年，在中國經濟領域，出現了一股耀眼的新勢力，它不是改革開發前十年的國有企業，也不是改革開放后十年時的合資或外商獨資企業，而是近幾年民營企業的蓬勃發展，成為國民經濟的重要組成部分。特別是第十六屆全國代表大會關于“發展非公有制經濟形式，促進民營企業的快速發展，實現全面小康社會”的精神，為民營企業的發展提供了更為廣闊的發展空間。但是，在任何時候都是機遇與挑戰并存，當今時代，企業的綜合實力是以人力資源為核心的競爭，它已經成為企業變革圖強的關鍵。這就要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的開發和管理。特別是中小型民營企業，雖然經受了市場競爭血與火的洗禮，現在正處于快速發展的階段，但其發展的道路并不是坦途。它們中的絕大部分都在管理上存在著這樣那樣的缺點，尤其是在人力資源競爭上受到了極大的挑戰。
一、人力資源與企業發展
人力資源(Human Resource)是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個指標，是一種無形的國民經濟資源。由于人力資源具有主觀創造性，是一種能動的智力資源，在知識經濟時代，人的因素在價值創造和財富生產中的決定性作用越來越明顯。戴爾·卡耐基說過“假如我的企業被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”這充分說明人是企業生存的第一資源。人力資源對企業的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的。
1.人力資源是中小型民營企業沖破自身發展束縛的重要因素
中小型民營企業中有很多非常成功的例子，這些企業雖然規模不大，但通常在所屬行業中已有一席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，具備了大踏步前進的條件和能力。可此時他們所固有的許多問題往往會暴露出來，阻礙企業的進一步發展，甚至危及企業的生存，演繹著中小型民營企業“創立、崛起、衰敗”的三部曲。到底制約民營企業發展的瓶頸是什么呢?我們又應該怎么樣突破這個瓶頸呢?在諸多的問題中，人是關鍵。解決好人力資源問題對企業的發展具有決定性的意義。對中小型民營企業來說， 資本很重要，但運用資本的人更重要。
2.人力資源是中小型民營企業可持續發展的關鍵
21世紀是人力資源導向時代，企業面對資源全球化的競爭，人力資源就成為了企業核心競爭力的關鍵， 因為高質量的人力資源具有不可復制和模仿性。資本、勞動力和技術進步是企業經濟增長的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側面的表現。各個資源要素的協調發展是企業生存的條件，面對有限的自然資源和轉變經濟增長方式的形勢下，中小型民營企業在解決其他問題的同時，一定要做好人力資源的開發和管理工作，它是企業可持續發展的首要條件。
二、我國中小型民營企業人力資源開發與管理存在的問題及原因
1.有求賢若渴的意識，但宗族觀念強烈
中小型民營企業的快速發展使得人力資源供不應求，中高級管理人員和技術骨干的匱乏，使得企業發展的后勁不足。為了改變面臨的困境，企業急需從外部選聘人才。但因改革開放后第一代民營企業的老板大都文化程度不高，且深受社會傳統文化的影響， 宗族觀念嚴重，招進的企業員工基本都是自家的親戚，這些人沒有先進的管理理念，沒有高超的技術，不但沒有給企業帶來活力，反而成為企業發展的負擔。
2.有相對豐富的人力資源，但缺乏人力資源的管理理念
大多數民營企業為了發展招進了大批高學歷、高技能，具有專業的知識和技能的人才，但受各種因素的制約，我國民營企業中絕大多數企業沒有設立人力資源開發與管理部門， 對人力資源缺乏完整科學的開發計劃，沒有對人力資源管理的工作進行分析和說明，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退全憑企業主的經驗和主觀判斷，隨意性很大，造成崗位設置與人員配備不合理，造成企業人力資源浪費。
3.有挽留企業人才的要求，但漠視人力資本的投入
許多中小型民營企業主存在功利主義，有開發培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養， 缺少必要的、必需的培訓，不給人才提供學習、“充電”的機會，忽視人力資源的增值。即使有培訓，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，這種觀念無疑將企業人才的能力局限在現有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，。有的企業為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，更是對人才積極性和創造性的極大挫傷，也違背等價公平的原則，其后果是造成人才流失，極大阻礙了企業自身的發展。
4.有建立現代化企業制度的愿望，但擺脫不了家族模式的管理方式
每一個企業主都渴望把自己的企業做大做強，成為建立起現代企業制度的大企業。在尋求民營企業發展過程中， 不少中小型民營企業對公司進行管理改造，但是大多數民營企業擺脫不了家族式企業管理模式，擔心從外部選聘的人才不能忠于自己，忠于企業。在這種心理影響下，導致企業以家族成員利益為中心，企業的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的`重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。
5.有積極響應國家號召的行動，但缺乏良好的人力資源管理外部環境
第十六屆全國代表大會為民營企業的發展提供了廣闊的空間，各民營企業也憋足勁要抓住發展的大好時機。但由于我國的人才市場發育較晚，滯后于社會經濟的發展，不足以滿足企業與人才雙方的現實需要。另外，我國人才市場的立法不完善，缺乏符合人才市場自身特點的有力的監督手段，使人才市場的誠信度不高，以至于人才市場出現諸多發布虛假招聘信息、偽造文憑、價格欺詐等不規范行為。人才市場的不完善制約中小型民營企業的招聘，影響其人力資源管理水平的提高。
三、發展和完善中小型民營企業人力資源管理的應對策略
1.轉變觀念，加大人力資本投資
國家應為中小型民營企業老板創造有關現代企業管理方面的培訓，提高他們的的素質，培育他們
全方位把握的思考方式，尊重每一個員工的人格，相信員工的智慧，在目前家族式管理模式的基礎上進行創新， 創造各種條件鼓勵員工參與管理，激發出企業活力，從而吸引大批優秀人才的加盟。另外企業老板要把企業培訓當作一項投資而不是消費，加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質，增加企業產出的效率和價值，既使企業受益，也提高員工本人的素質和能力，使員工受益，從而增強企業的凝聚力。
2.完善公司制度，實現向現代企業制度的轉變
中小型民營企業制度在實踐的過程中有了很大的改進，但與現代化企業制度的要求還存在著不少差距。從企業的長遠發展來看，必要時要擯棄傳統的家族式觀念，從根本上實現企業制度的轉變。一方面，在企業內部要建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制，把“一人制”的企業變換為合乎市場規范的企業;另一方面，應制定系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促進各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。
3.塑造企業文化，建立科學的人才激勵機制
一是要對員工進行科學的招聘、選拔和任用。做到人盡其才，避免人力資源浪費，增加企業成本。二是要建立科學的業績考核體系。建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法及獎懲制度。使每位員工明確知道自己的權利和義務，使技術分工條理化、明確化，這有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。三是要營建企業文化。加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神，成為促進企業發展的無形力量。
4.積極發揮政府引導和監督作用，培育完善的人才市場體系
政府在經濟發展過程中，要加強宏觀調控和服務職能，要合理制定人才發展戰略規劃和人才結構布局和隊伍建設措施，要抓好公共人才市場基礎設施，如修建公共人才交流場所及人才信息發布中心、配備現代化的辦公設備組建信息發布設備、媒介物等， 創造良好的人才成長發展環境，培育人才市場體系，監管人才市場的運行，調節人才的社會分配，保證人才與經濟社會協調發展。為企業發展提供良好的社會化服務。
進入21世紀，中小型民營企業，為了應對這些挑戰，民營企業就必須重視人力資源的開發，在充分尊重和滿足員工個人發展和精神的基礎上，達到企業與個人的“雙贏”
總之，只有結合我國中小型民營企業的實際，積極應對人力資源開發與管理的挑戰，采取積極有效的人力資源管理策略，完善民營企業的人才管理，把員工職業生涯規劃與企業規劃結合起來，穩定員工隊伍，留住人才，提高企業人才的綜合素質，實現人力資源最佳配置，中小型民營企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。
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人力資源開發與管理論文12
一、我國電力企業人力資源開發與管理中存在的問題
1.觀念滯后,對人力資源的開發與管理的認識不到位。大多數電力企業對于人事管理的觀念相當滯后，從管理層到普通員工的理念均不夠到位。許多領導沒有真正意識到電力企業人力資源開發與管理的重要性和緊迫性，把人力資源開發與管理與傳統的人事管理等同起來，把盈利作為首要的目標。企業的人力資源的考核體系不完善，在人才測評、人才管理制度、薪酬績效等方面無法激勵員工的積極性。許多人力資源的管理人員缺乏專業素養，對人力資源管理工作力不從心，在員工的聘用、考核、辭退、福利等方面無法發揮作用。企業管理層應該認識到人力資源對公司發展的巨大促進作用，把人力資源的開發與管理當做發展中的重要工作來處理，規劃中長期發展方向。這可以使企業形成自己的文化，增強員工的歸屬感與責任感。
2.管理機制存在缺陷。加強人力資源的開發與管理，需要建立科學有效地管理機制。科學的管理機制可以提高人員管理的效率，激發人力資源的潛力，更好的提高企業的效益。目前我國電力企業中存在不合理的員工評價制度、績效考核制度、薪酬分配制度、激勵制度等，使得員工無法調動積極性。只有在物質和精神上的雙重鼓勵才能激發活力，提高生產率，使員工的心態積極向上，人力資源的巨大潛力得到充分釋放。電力企業在管理機制普遍存在的問題是評價標準過于單一、管理混亂、評價主觀性的傾向濃厚、執行力度不嚴格和監督力度不力，電力企業的人事部門手工勞動普遍存在，利用計算機進行人力資源管理工作還未真正深入開發、進行。
3.人員素質有待提升。在電力企業內部管理者中缺少高素質的專業管理人才，許多企業的高管人員缺乏專業知識，工作能力不足，管理員工效率低下，人力資源的優勢無法發揮，計劃經濟體制導致許多企業的管理內部沿用陳舊的人事制度，無法適應高速發展的經濟要求。電力企業內部缺少相關的定期培訓制度，嚴重影響了對人力資源的開發，不利于優秀人才的匯集。員工的知識能力與崗位的要求匹配度不服，部分員工工作經驗欠缺，專業技術人才短缺，導致無法更好的勝任電力業務，應用現代的信息與管理等技術。在信息時代，提高員工素質是企業發展的重要一環。中高層管理人員的素質同樣需要提升，這些管理人員直接影響著電力企業的可持續發展。
4.培訓與教育的不足。與跨國公司相比，我國電力企業在員工培訓和教育方面存在欠缺，員工的剛強培訓時間太短，培訓方向不夠明確，針對性不強，培訓教育的效果往往不盡如人意。培訓的內容單一教條與實際脫節，針對性不強，對員工的綜合素質考慮不足，忽視生理、心理和社會因素，導致電力企業的培訓效率低下，無法培訓出合適崗位的人才，直接影響企業的長足發展。
二、提高電力企業人力資源開發與管理的對策建議
1.轉變傳統觀念,樹立“以人為本”的現代管理思想。電力企業的.高級管理層要改變陳舊的用人制度，轉變傳統觀念,樹立“以人為本”的現代管理思想，滿足人才多方位多層次的發展。確立“從管理人到服務人”的理念，保障員工的權益滿足員工的發展，建立長效的獎勵機制，服務人才，促進人才發展。管理人員要關注員工的心理成長，現代人力資源開發則是強調以人為中心,以人為本的管理理念已經成為企業管理層的共識。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發展需求,應該作為現代人力資源工作者的重要理念。
2.建立與企業發展相企業需要建立符合自身特點的人力資源機制。適應的人力資源開發管理機制是電力企業發展的主要途徑，不斷完善人才選拔管理聘用制度，人才競爭機制，激勵機制，評價考核機制。改善工作環境提升企業的人為氣息。加強人文關懷，使員工創造出更多的價值，通過有效地激勵機制使員工不斷的提高工作的激情和忠誠度，推動企業的發展。同時也要充分考慮員工的意見，通過有效地溝通機制使得企業和員工相互融合，制定出科學的考核機制，公平公正對待每一名員工。
3.嚴格執行崗培訓制度，增強員工素質。電力企業的長足發展依靠員工專業素質的提高，員工素質的高低決定了企業的發展潛力。因此必須嚴格執行在崗培訓制度，增強其管理與應變能力，通過發現、培養的模式來增強員工的職業素養，為其提供更大的發展空間。同時企業通過在崗培訓造就一大批專業技術人才和高級技能人才是企業安全生產和經濟效益的重要保證。完善企業內部人才流動機制,建立內部人力資源流動市場,進行跨崗位、跨部門、跨區域的人才調動,優化企業內部人力資源配置。
三、結語
隨著社會的發展，電力企業的競爭也日益增大，面對新形勢，電力企業要轉變傳統觀念,樹立以人為本的觀念，創新人力資源管理機制體制，尊重人才，引進人才，嚴格執行崗培訓制度，增強員工素質，有效地開發、利用和挖掘員的各項潛能，充分調動員工的積極性，使電力企業在激烈的市場競爭中科學可持續的發展。
人力資源開發與管理論文13
摘 要：科研單位是我國科學技術創新發展的主力軍，聚集著大量的高素質知識型科技人才，科研單位要謀求發展就離不開創新，人才是科研單位的核心，如何更科學高效地激發科研單位人員的潛能和創造力，提升其學習能力，最大程度地發揮人才資源的優勢成為科研單位的發展方式。由此可見，人力資源管理開發是科研單位發展的重要課題，關系著科研單位的創新發展進程及其綜合能力的提升。基于此，立足于當前科研單位人力資源開發管理的現狀，分析科研單位人力資源開發管理中存在的問題，并提出可行性對策。
關鍵詞：科研單位;人力資源;開發管理
一、科研單位人力資源開發管理存在的問題
1.人力資源開發管理理念陳舊。當前，我國科研單位人力資源開發管理理念受過去事業單位用人管理機制的觀念影響，對人力資源管理工作更多地側重于資金投入，并沒有意識到人力資源開發管理發展的精髓應該是對人力資源的潛力和創新意識進行深層次挖掘。提升科研單位人員的思想素質和專業創新精神還沒有納入發展重點，并未形成符合時代特色和社會發展的人力資源管理理模式。
2.人力資源開發管理分配機制存在漏洞。人力資源開發管理的分配包括兩個層面，一方面是資金分配，另一方面是權限分配。分配問題也是人力資源開發管理的重點內容之一。當前，大部分科研單位的分配機制存在明顯漏洞，大都是依照資歷進行分配，這樣的分配機制并沒有突出績效的`重要性，很多年輕有為的科研人員沒有科研自主權，不利于提升科研單位人員的工作積極性和工作創造力，對科研單位的持續發展造成一定阻礙。
3.人力資源開發與管理的動力不足。人力資源開發與管理應該作為科研單位的一個深層次研究課題，但目前我國科研單位對此的發展動力明顯不足，大多數科研單位并沒有制訂明確的科學發展規劃。雖然科研單位注重對人才的吸引，但沒有投入精力和財力在人才的管理和培養上，在一定程度上造成很多科研人員精神懈怠，最終弱化了人才資源優勢帶給科研單位創新發展的強勁動力。
二、完善科研單位人力資源開發管理機制的措施
1.創新人力資源開發管理的理念。隨著時代的發展變革，社會對科研單位的發展方向也有著更高要求。創新人力資源開發管理理念是人力資源開發管理工作實施的方向標。首先，科研單位應該確立一個科研人才的主體概念，重視科研人才的主體地位，這也是由過去老舊的人事管理理念向人力資源開發管理理念轉變的關鍵。科研人員的專業素質以及綜合素質都相對較高的群體，對其的管理應該摒棄過去的剛性管理方式，不斷向柔性管理模式轉變，賦予科研人員充分的自主權，這樣才能更有效地激發科研人員的創造活力，讓科研單位在復雜多變的競爭環境中從容應對。
2.完善人力資源開發管理機制。科學規范的人力資源開發管理機制是有效提升科研單位創造活力的關鍵。科研單位應破除過去論資排輩的用人管理方式，實行公平競爭、能上能下的用人制度。與此同時，科研單位應獎罰分明，公平地進行學術成果的劃分，這不僅是對科研成果的尊重，也是對科研優秀人才的尊重。建立健全績效工資的增長機制，合理的分配可以有效留住人才、發展人才，增強科研單位的競爭實力。科學合理地設置工作崗位，規范崗位職能，流動性的用人制度不僅可以激發科研人員的工作積極性，還能有效提升科研單位的創新發展能力，促使科研單位形成一個良性的工作氛圍。
3.重視人力資源開發管理。科研單位應該重視人力資源開發管理工作，根據單位的實際情況，制訂一個科學實際的長期發展規劃。與此同時，還要注重對職工的培養和培訓，加大投入力度，努力為科研人員的深造學習提供良好的外部環境以及有效的幫助支持，更大程度地為科研人員的發展提供上升空間，從而保障人力資源開發管理的科學健康持續發展，給科研單位帶來源源不斷的動力和活力。
三、結語
科研單位人力資源開發管理的發展是一個不斷總結、不斷落實的過程。我國的科研單位人力資源開發管理工作才剛剛起步，雖然已經取得了一定成績，但仍然存在很大的上升空間，這需要相關單位和人員共同努力，讓我國科研單位人力資源開發管理工作形成一個成熟完整的體系，促進我國科研事業的持續健康快速發展。
參考文獻
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人力資源開發與管理論文14
醫院人事檔案管理在醫院人力資源管理與開發中發揮著舉足輕重的作用，它反映了醫院醫護人員的專業、能力、思想品德和工作業績等方面的真實情況。筆者總結了在醫院從事人事檔案管理與人力資源管理工作多年的實踐，分析了醫院人事檔案管理與人力資源管理的關系，認識到人事檔案管理的優劣極大地影響著人力資源管理的有效性。
1醫院人力資源管理與人事檔案管理的關系
醫院人力資源管理是一種以“人”為中心，將人作為最重要資源的現代管理思想;是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例;同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標與個人目標有機統一，使組織的成長與個人能力的發展相適應。人力資源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素質、高度團結的隊伍;創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制;培育、營造良好的組織氛圍和醫院文化。醫院人事檔案是一種特殊檔案，是醫院醫務人員在醫療、保健、教學科研等活動中形成的，它反映了醫務人員的工作經歷、思想品德、專業能力、工作業績和科研水平等情況，并以個人為單位，按一定的規則和方法加以整理，作為真實的歷史記錄集中保管起來的文字材料。人事檔案內容包括:
(1)個人履歷;
(2)學歷學位、成績、培訓和專業技術職稱情況;
(3)入黨、團及個人政治歷史審查材料;
(4)獎懲材料;
(5)干部任免、工資待遇等方面的材料;
(6)家庭及社會關系、政治面貌及其他供組織參考的材料。以上各項基本內容，是由人事部門相關人員經過審核、簽字和蓋章等手續而處理完畢的，具有使用價值和保存價值的憑證材料，是一個人本來面目的真實反映，可以說“檔如其人”。正因如此，人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據，它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現狀的一個真實反映[1]。人事檔案管理和人力資源管理之間的關系相輔相成，不可分離，同步發展，是一個有機的整體。人事檔案是人力資源管理過程中產生各種信息的有效載體，以充分開發和利用人力資源信息為基礎，通過對人事檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，醫院人事部門將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務，為醫院的經濟發展提供必要的.服務。因此人事檔案其內容(包括個人簡歷、德能勤績等)是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據;而人力資源管理離不開人事檔案提供的信息。由此可見，人事檔案與人力資源管理的關系十分密切。人力資源管理與人事檔案管理互為作用，互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發展，而人事檔案的科學化管理，又會推動人力資源的開發。
2發揮醫院人事檔案管理在人力資源開發中的作用
2.1醫院人事檔案為領導決策提供真實可靠的信息
人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現及發展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現在，從而預測其發展潛力，及時發現人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發揮人才效力。在醫院的發展中，醫院必須擁有一支高素質的人才隊伍，并真正做到知人善任、人盡其才，挖掘每個員工的潛力，發揮他們在各個崗位上的最大效力，尤其是在醫院進行人事制度改革，崗位競聘，選拔人才和干部的任用過程中，就必然要借助于人事檔案，了解其全部歷史和工作經歷，從而為醫院的選人、用人提供有價值的參考信息，為領導決策提供可靠依據。
2.2醫院人事檔案為專業技術人員的職稱評定、工資調整提供了依據
醫院人事檔案為本單位提供各類人才信息和用人依據的同時，也為醫務人員的職稱評定和享受各類待遇等提供依據，是醫療衛生單位人才開發的重要資源。自1988年實施專業技術職稱制度改革至今，不論是評審還是參加全國資格考試或其他系列專業技術職稱評審，為專業技術人員職稱晉升提供了真實而有效的學歷憑證和組織鑒定材料，確保了專業職稱晉升工作的順利完成。在醫院每次工資調整的過程中，醫院人事部門都是依靠完整的人事檔案信息，尤其是在醫院實施績效工資改革時，依據每一位職工的學歷、資歷、職務、職稱、崗位等級等調整工資，通過資科錄入、修正、核對、公示等環節并經醫院領導班子討論通過，順利實施，完成了醫院績效工資改革這一龐大而細致的系統工程。
2.3醫院人事檔案可以優化人力資源的合理配置
人力資源配置是提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。人力資源并不是靜止的，它隨著時間的推移與內外環境的變化，出現人員流動、崗位變化、優勝劣汰等情況。一份完整的人事檔案，可以顯示一個人較全面的個人信息。人事部門對人事檔案信息進行研究分析，可以從中發現人才成長的某些特點和規律，對于識別人才、培養人才和正確使用人才都有著十分重要的意義。人事檔案可以實現人力資源信息的共享，科學預測人力資源的需求，促進人才合理流動，使人力資源得到最佳的配置[2]。
3醫院人力資源開發對人事檔案管理的新要求
3.1規范人事檔案的信息收集工作
人事檔案的收集是檔案管理工作的基礎，并且服務和服從于人事檔案工作，它是為選人、用人和“用人治事”提供依據的[3]。人事檔案信息有無吸引力和競爭力，在很大程度上取決于是否有豐富的信息存儲量，只有在傳統保管檔案的基礎上充實人事檔案的內容，添加一些能夠使人力資源管理部門得到有效數據的內容。將檔案人各個時期、各個地方形成的有關經歷和德、能、勤、績的材料都集中起來形成整體，人事檔案信息資源才能得到充分的利用。要豐富人事檔案信息，就要學會在接收人事檔案的基礎上仔細鑒別、篩選，去粗取精、去偽存真，保證人事檔案的真實性和時效性，使人事檔案能體現其應有的價值。
3.2完善更新人事檔案管理制度
在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況的規章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，才能使人事檔案得到科學管理和有效利用，才能維護黨和國家的機密、實現人事檔案制度化、規范化、科學化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規章制度。
3.3切實提高檔案管理人員的素質
檔案管理人員良好的業務素質是促進檔案工作規范化管理的首要環節和根本保證。在知識經濟時代，隨著現代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應現代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現有人員進行培訓，全面提高檔案管理人員的素質，使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務意識，改變過去坐等上門的被動服務方式，積極主動地與各部門溝通協作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務，為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關心檔案的局面。
3.4加快人事檔案工作科學化、現代化進程
隨著時代的發展，檔案材料越積越多，傳統的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現代化信息管理系統勢在必行。人事檔案現代化信息管理系統是以員工個人人事信息為基礎的信息聯網系統，通過微機終端和系統互聯，可以實現個人信息微機檢索和聯網查詢，及時更新檔案信息，為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業的發展做出貢獻。
人力資源開發與管理論文15
摘要：針對青海省有色地質礦產勘查局七隊近期開展的分類的改革工作，基于全省執行生態保護政策，在找礦區域方面存在著較大限制，對單位的發展、人力資源管理、人才開發等各方面提出了更高的要求。目前我國正處于改革、發展的關鍵轉型時期，只有以人為本，并將人力資源管理、人才開發模式不斷創新，才能完成民生地質產業的轉型。
關鍵詞：地勘單位；人力資源管理；人才開發；創新策略
引言
青海省有色地質礦產勘查局七隊正在開展分類的改革工作，在改革過程中，由于各方面的限制因素，使得人力資源管理、人才開發工作受到影響。另外，由于我國計劃經濟管理體制的影響，地勘單位整體的經濟效益、社會效益較低，并在人才開發方面出現嚴重的人才流失問題，其中還包括人力資源管理水平低下、績效考核過于形式化等問題。因此，只有加強人才開發、人力資源管理工作的創新，才能促進民生地質產業更好地轉型，并在單位職工之間形成良好的凝聚力。
一、對人力資源管理進行創新的重要性
1.充分貫徹人才強國方針。隨著我國對人力資源管理工作的重視程度不斷提升，提出加快人才建設強國的方針。針對青海省有色地質礦產勘查局七隊的行業特征以及生產運營現狀來看，對人力資源管理、人才開發不斷創新，便可充分貫徹人才強國的方針。同時，對地勘單位進行有效的人力資源管理工作創新、人才開發管理創新，可以將人才開發機制、管理制度不斷完善，并實現傳統經驗管理向科學管理進行轉變的目標，從而促進地勘單位人力資源管理工作的全方位發展，為民生地質產業的發展做出巨大貢獻。2.充分滿足國家、地方建設的礦產資源需求。我國經濟發展的速度在近幾年得到了飛速提升，雖然地勘行業也取得了巨大的進步，但礦產資源不足也對我國整體經濟發展造成阻礙。地勘隊伍是順利開展地質礦產勘查工作的基礎保障，只有將人力資源管理、人才開發管理不斷創新，才能培養出更多、更優秀的地質礦產勘查人才，從而突破目前面臨的找礦區域受限的現狀，并構建出品德高尚、業務水平極強、專業精神的地質勘查隊伍，促進我國地勘事業穩定、快速發展。3.為社會經濟發展提供保障。經濟社會的發展速度逐漸加快，根據以往的地質工作經驗，現在地質勘查工作已經開始從傳統的基礎地質勘查、礦產地質勘查、水工環地質勘查進行延伸、拓展，其中還包括防治地災、監測、預警、環境地質、土壤治理等多個領域的內容。因此，為了更好地為我國國土資源行政管理部門提供地質勘查的基礎支持，并切實履行地勘單位的職責，只有加大人力資源管理創新、人才開發的力度，才能更好地引進人才、培養人才、提升服務水平、管理水平。4.促進地勘單位分類的改革順利進行。回顧青海省有色地質礦產勘查局七隊近幾年來的發展歷程，實施分類的改革將是推動其長遠發展的重要舉措。由于各種限制因素使得野外地質勘查隊伍出現人員結構不合理等問題，如果一直以目前的現狀進行發展，便會導致單位內部的資金短缺[1]、市場核心競爭能力降低等問題。因此，對人力資源管理進行創新，并大力開展人力開發工作，可以促使該單位加強分類的改革的效果與進度，同時還能充分滿足單位內部的發展需求。只有建立一直高素質、業務水平精的野外地質勘查隊伍，才能為野外地質勘查工作奠定人才基礎，使單位增加活力，最終提升市場核心競爭能力，為社會經濟、社會民生做出更大的貢獻。
二、地勘單位人力資源管理中存在的問題
根據目前的地勘單位人力資源管理體制來看，其中主要的問題便是缺乏人才、隊伍老化、收入不平衡等問題，并對地勘單位的發展造成嚴重阻礙。隨著社會經濟的不斷發展，人們開始意識到，要想提升地勘單位的發展進度、競爭能力，只有從人力資源管理方面入手，才能確保人才在工作中充分發揮自身的優勢、作用。而目前青海省有色地質礦產勘查局七隊采用的人力資源管理模式還較為落后、傳統，并不能符合社會經濟的發展目標。而在制訂人力資源計劃的過程中，還采用傳統的選人、用人、育人、留人模式，并不能適應經濟全球化的深入發展，也無法跟隨科技進步的步伐。該單位目前面臨的外部環境較為復雜，使得人員的流動性大幅增加，并造成人才短缺、流失的現象發生。因此，如何將人力資源管理創新合理融入到企業發展戰略目標中，并構建符合現代企業制度人力資源管理要求等問題，是該單位亟待解決的問題，這也會成為今后是否能夠長遠發展的重要制約因素。1.沒有樹立正確的人力資源管理理念。針對目前地勘單位人力資源管理的定位目標來看，依然停留在傳統管理層面上，并沒有順應新時代的發展潮流[2]，也無法與現代企業管理制度創新互相銜接。在傳統的人力資源管理觀念中，認為其中只包含人員招聘、培訓、薪金等，只將“事”的概念充分體現出來，并沒有將以人為本作為人力資源管理的創新目標。因此，這種管理模式忽視了員工的個體感受，并形成片面、存在局限性的管理理念，對人力資源管理創新工作造成阻礙。2.戰略性人力資源規劃制度不健全。一直以來，地勘單位受到計劃經濟模式的限制，導致各種思想觀念較為保守，無法對相關機制進行創新，便會出現人才短缺的現象，使得單位內部的主要矛盾便是人力資源的整體結構性。同時，也會出現地勘隊伍人員年齡老化、學歷層次較低等問題，缺乏年輕、業務水平精的人才，這種現象便是單位缺乏戰略性人力資源管理目標的主要表現形式。3.激勵機制不健全。在以往的人力資源管理中，由于各種思想觀念的落后[3]，導致激勵機制較為不健全，缺乏有效的激勵效應。另外，對于職工的考核、評價方式極為簡單，并不能進行有效的日常考核，也無法參照明確量化指標對員工進行評價。甚至還會出現部分職工并不重視業績考核，認為其只是單位制定的形式規定，從而無法發揮出自身的工作積極性與熱情，對地勘單位的長遠發展造成阻礙。4.沒有對職工進行有效的'潛能挖掘。在每年，地勘單位都會從各個院校招聘一批畢業生，這些年輕人才具備極強的專業素質、道德品質、基礎知識等。對于這樣的地勘人才，除了要留住人才之外，更多地應該對其自身具備的潛能進行發掘，才能激發出年輕人才的真正潛力。但根據目前的人力資源管理狀況來看，對于這種剛步入社會、工作的人才，并沒有實施有效的培訓、潛力發掘工作，一方面并沒有在人員培訓上投入運轉資金，另一方面還是由于思想觀念的不重視，使得人才潛力不能被充分激發出來，最終導致人才流失。
三、地勘單位人力資源管理創新策略與人才開發新思路
1.樹立正確的人力資源開發、管理觀念。在以往的人力資源管理工作中，主要發展重心放在了人力資源的使用方面，忽視對人才的開發以及培養。這樣的傳統管理方式并不能充分調動職工的積極性、工作熱情，并無法完成人盡其才、才盡其用的人力資源管理發展目標，從而使得人力資源形成極大的浪費。因此，只有樹立正確的人力資源管理、人力開發新理念，才能使地勘單位進一步獲得發展[4]。為了樹立正確的人力資源管理、人才開發新理念，便要將人力資源管理與開發的創新作為日常工作的重點，并將人力資源管理創新策略更加系統、動態地進行分析，只有將人力資源管理的科學性、系統性不斷提升，才能從根本上提升地勘單位的人力資源管理、人才開發水平。2.完善、創新人才激勵機制。只有充分發掘地勘單位中人才的潛力，才能讓職工對待工作更加積極、認真。要想最大程度發掘出人才的內在潛力，可以利用物質激勵的方式，同時還應結合成就激勵、精神激勵等方面。為了構建完善的人才激勵機制，便需要對地勘單位中人才的工作予以支持，并保護其創造性、積極性，才能讓職工在發揮自身潛力的同時獲得榮耀感、認同感，從而對待工作更加認真、細致、仔細。首先，應實施按勞分配原則，并要根據生產要素開展這項工作。對于分配方面，分配內容應涵蓋知識、管理、信息、技術等多方面，并構建出多元化的分配體系，才能讓職工的真正潛能充分發揮出來，并組建成一直高素質、有責任心的野外地質勘查隊伍。另一方面，對于物質激勵、精神激勵方面來說，要讓職工獲得物質激勵并伴隨一定的精神激勵，才能充分發揮經濟利益、榮耀感的激勵優勢，讓職工對待工作更加熱情、積極。3.構建科學、完善的績效考核制度。構建完善、科學的績效考核制度，不僅可以充分激發職工對待工作的積極性與熱情，同時也可以對地勘單位的人力資源管理、人才開發進行創新。第一，應根據工資改革的標準對地質勘查工作人員制定詳細、具體的考核指標。考核指標應做到循序漸進、不斷創新優化的原則，才能充分體現地勘單位的行業特色，并達成現代化企業管理的最終目標。第二，應構建層級式的績效考核指標，應定期對職工進行有效的考核。4.構建完善的留住人才機制。要想構建完善的留住人才機制，便要遵循事業留人、感情留人、待遇留人三項原則。事業留人便是要利用地勘事業的特殊性、特點將人才留住。感情留人便是領導應深入人才隊伍，并對政治方面給予人才愛護、工作方面予以人才支持鼓勵等。待遇留人便是要為人才構建良好的工作環境、生活環境，并利用合理的物質激勵，使得人才更高效地完成自身的工作任務。5.建設團隊文化，提升職工隊伍凝聚力。地勘單位的團隊文化便是應該具備較強的凝聚力。由于野外勘查隊伍的特殊性、復雜性、危險性，只有地勘隊伍具備極強的凝聚力[5]，才能高效、安全地完成野外地質勘查工作。對于地勘單位來說，應利用企業文化將職工的積極性充分調動起來，才能讓其與單位共同實現良好發展。應充分尊重地質勘查人員的勞動成成果，并對其成績予以肯定，才能讓野外地質勘查隊伍整體的凝聚力更強。
結語
要想對人力資源管理進行創新，便需要從觀念、制度、情感等多方面對職工進行管理、約束、照顧，只有讓職工充分體會到地勘單位的企業文化、融洽氛圍，才能讓其最大程度地發揮潛能，從根本上做到對人力資源管理、人才開發的創新。
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