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2016企業的人才管理問題分析
在招聘市場，可以看到這樣一種怪異的現象。一邊是企業管理高喊“招工難”，另一邊是求職者發出“找工難”的感嘆。而這樣的用工矛盾，這兩年在市場上一直都存在。很多求職者已經越來越意識到技術的重要性。他們相信“賣苦力不如賣技術。”掌握一門技術，練就一項專長，成為大多數應聘者的強烈愿望和要求。
企業存在的招工難問題，歸根結底是企業對人才管理問題。
一般來說，技術人員是企業的核心人員，是能為企業直接創造效益的中堅力量，所以企業要發展就必須建立合理的人力資源管理制度留住技術人員，激勵人才，使技術人員最大限度地發揮才能，為公司所用。
“人才是企業的第一資本”，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎，有了企業發展的基石。
顯然，那些大喊招工難的企業在人力資源管理存在很大的問題：對技術人才欠缺激勵，也沒有明確的管理規章等。所以針對這類型企業，人才管理是問題中的企業管理革新的重點。對于企業的核心技術人才管理主要是四大方向：
首先、人事制度公開化，程序化。企業首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。
公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學，防止出現任人唯親，任人唯利的現象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業員工的積極性，給企業管理造成一些不良的后果。制度公開，企業管理透明化，員工才會更有動力。更多內容瀏覽請點擊：三種截然不同的戰略思維
其次、創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給技術類員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。
第三 .遵循行為科學理論和人才發展規律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發展機會;有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業上的滿足感;其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。
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