企業怎樣做好績效管理

時間：2025-10-17 11:05:24 賽賽績效管理我要投稿

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企業怎樣做好績效管理

　　企業的績效管理是個系統工程。它是管理者通過一定的方法與手段確保企業的績效成果與發展戰略目標保持一致，最終促進企業的持續發展。以下是小編整理的企業怎樣做好績效管理，歡迎閱讀。

　　一、當前我國企業績效管理工作中存在的誤區

　　1.對績效管理認識不到位

　　許多人都認為績效管理就是績效考核，也就是企管部門年初依據生產管理部門、財務部門、人力資源部門、供銷部門等提供的上年度數據進行估算，再綜合其他因素進行分解，確定本年度的各項指標，制定獎懲方案，之后下發各對比，最后由人力部門作為職工獎金分配的依據。其實這只是績效管理的一少部分，這種簡單核算法非常原始與古老，它缺少進一步對績效進行分析、反饋、溝通、改進與提高的循序漸進的過程。

　　從另一個方面講績效考核是事后的監督過程，而績效管理是管理者與職工的溝通與互動，是全員的;是在事前的溝通基礎上，全過程的跟蹤與反饋，是一次又一次的不斷循環與提高，是事前、事中、事后全過程的監督與改進。

　　2.缺乏有效的溝通

　　我們前面說到績效管理是個系統工程，所以從設計的前期準備到方法的選擇、指標體系的建立、具體指標的分解、考核過程實施與督導、實施完畢的總結、考核結果的應用以及在此基礎上的分析與升華每個過程都需要有良好的有效的溝通。

　　但是許多企業卻缺乏這些溝通，如企業領導關心的是安全生產，所以得不到有關領導的支持與理解;考核部門在制定計劃時，經常喜歡以上年的數據為指標依據，缺少深入一線調查測試與有關人員進行直接溝通的作風，從而導致計劃脫離實際;另外缺少必要的宣傳工作，使員工認為績效管理就是監督自己，少讓自己拿工資獎金，所以他們不給予配合反而產生逆反心理，從而阻礙考核工作的進行。

　　3.缺乏績效專業管理人才的培養

　　我們大家都知道一個現代化管理企業是應該有好的人才培養與管理體系為支柱的，在世界其他國家，人力資本已經被納入企業重要的資源。但是在我國許多企業卻忽略了這方面的管理與培養，尤其是績效管理人員，要求相關業務人員具有多面手的技能，是個復合人才。

　　如既要有一定的專業經營管理知識，又要懂得會計、經濟、統計等相關業務原理，更重要的是具有本企業的實際工作經驗，綜上這些因素的考核使企業很少具備這些人才，他們有一些人員是有工作經驗但缺乏理論知識，有一部分是剛剛參加工作的院校大學生，缺乏專業知識的深度研究與實際工作經驗，另外現在企業更缺乏新老人員現實工作中相互交流與溝通，凡是都是網絡交流與互動，缺乏了老一代的“傳幫帶”的光榮傳統，使現在的企業在技術管理上缺乏梯隊。

　　二、針對當前我國企業績效管理存在的誤區應采取的措施

　　1.正確認識和理解績效管理，建立有效的績效管理體系

　　簡單地將績效考核說成績效管理，是忽略了績效的設計、溝通、管理與控制，一個完整的績效管理包括績效設計、實施與管理、評估與反饋、績效評估結果應用等幾大重要過程，這些過程相輔相成、缺一不可，如果缺乏科學合理設計階段，就會出現理論脫離實際;缺乏合理的溝通階段，就會出現管理者與員工之間造成障礙，影響績效管理的良性循環。因此企業應該按照上述階段組織設立有關部門，并且嚴格地按照每個階段去管理實施，哪個階段出現問題就應該嚴格地去分析反饋，使每個階段都為下個環節的開展打下良好的基礎。

　　2.做好各個環節的溝通互動工作

　　我們都知道人與人之間最好的交流方式是溝通，良好的溝通可以促進企業文化的提升，提高職工愛崗敬業的氛圍，績效管理也一樣，從最初的方案設計開始，深入一線與新老同事進行溝通，可以使計劃更貼近實際，從而使指標的設計更加具有說服力;在實施過程中，經常下基層與職工溝通，經常對領導反饋實施的進度，這樣可以得到領導的支持，職工的理解，更加有利于績效實施工作的開展;

　　在評估與反饋階段，與職工中的有關責任人進行溝通，讓他們知道工作中的不足，找出差錯，找出原因，并加以積極改正，使職工多受益，企業多創效，這是績效管理的最終目的;對于成果的分析與利用，這時的溝通是一個質的飛越，更具有現實意義，是績效管理良性循環的基礎。

　　3.做好人員的梯隊培養工作

　　企業要想做的好做的大是離不開人的主觀能動性的，績效管理是企業管理的重要內容之一，所以人才的培養工作更加重要，因此企業應該對在崗人員的綜合素質進行嚴格的考核，愛崗敬業、盡職盡責、德才兼備、以德為先這是對他們最起碼的考核標準;

　　同時企業也應該在時間和物質上鼓勵他們去學習理論知識和實際經驗，如鼓勵他們參加職稱考試以及繼續教育培訓工作等;最后企業還應該拿出一定的教育經費派他們到先進的同行企業去進修學習，使他們不斷地與外界接軌，從而達到提升自我的能力，進而更好將所學知識與實際工作相結合。

　　三、結語

　　總之，在當今的經濟形勢下，做好企業的績效管理工作，將有助于企業的經濟效益和社會價值的共同提高，更有利于企業的發展戰略目標順利進行。

　　我國的績效管理現狀

　　績效管理通常主要包括了計劃、考核、分析以及溝通等方面的管理，其不僅是對業績的一種分析強調，更是通過這一系統的籌劃，來進行管理系統中的一些環節上的改進，是改善組織績效的有效途徑。種種實踐證明，績效管理對我國中小企業發展所起到的推動作用遠未達到預期目標。究其原因，除脫離企業實際情況以致使績效管理流于形式外，照搬照套，機械式地使用相關管理方法也造成了績效管理在運行中事倍功半。主要存在以下幾個方面的問題。

　　1.績效管理的認識誤區。很多人都認為績效考核的作用就是評定獎金的分配，這種認識上的誤區普遍存在。績效管理絕對不僅是為了統籌薪資待遇上的分配，而是為了讓人們提升績效。現實中，我們的很多企業長期以來都是以績效考核代替績效管理，員工只要在崗位上不出太多差錯，就都能夠拿到獎金。長此以往，員工根本不會重視到自己為企業所做出的貢獻，只是為了拿到自己的薪資而已。

　　2.我國現在的很多企業，都缺乏管理體系上的整體思路構建，同時這一類的監督機制也比較缺乏。而這一體現上的部分缺失，其實也是說明了我們缺乏這一類的素養考核。而通過考核的結果可以更直接的看出兩方的切身利益，員工方面更應該對其中的多個環節關注，這樣也能夠更好的適應這一機制，在進行考核操作的過程中，也能夠更加的公開化和做到透明化的管理，避免員工出現對一些不明所以的規定產生不必要的捕風捉影，從而影響自己的工作任務。

　　3.績效管理實施過程中存在績效目標不統一的問題。企業與各部門之間對于努力方向和衡量標準的差異性，直接導致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑，從而表現出對績效考核的不合作。績效管理對象因僅限于個人方面，從而忽視了團體的績效。企業的發展取決于整體的績效發展，個人與企業目標的不統一勢必會影響企業的整體績效提升。

　　4.考核內容和現實生產脫節，這對于多方面的評比來說，都會影響企業的發展。在進行評比的過程中，有些個別方面的績效指標，是不能夠作為評價誰優誰劣的，但是某些部門為了提高自身的公信力，反而將一些沒有必要的東西作為主要的評比措施，這就誤導了大眾的眼光。

　　針對目前企業績效管理問題的幾點對策

　　1.統一思想認識。我國在企業的績效管理認識方面缺乏有效的統一性，在進行考核的過程中，很容易出現一些焦慮的群體，而在進行這些人的考核中，因缺乏統一性，在進行一些原則上的堅持上，就會出現一定的影響。我們需要在企業內部構建“業績文化”，打破以穩定為導向的親情文化，拋開面子問題，敢于問責。營造有利于績效管理的文化氛圍，樹立以業績為導向的管理思想。

　　2.明確考核目的。現在的企業中，很多的人認為考核的目的就是為了監督人，這是對考核的一種誤解，這樣的想法很大程度上就忽視了對員工的激勵，對于企業的發展來說，也會出現一種滯后。這樣的做法，在很大程度上讓員工出現了中成就感缺乏和安全感不足的心理，就大大的影響了企業的凝聚力。在應對這一問題上，就需要明確管理的目的，建立以績效目標為導向的績效文化,幫助員工樹立一種正確的績效觀。企業通過績效管理培養一種激勵員工投身事業、與企業共同發展、共同提升并取得成功的氛圍。向企業所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀，實現“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認，實現組織與個人的共同提升。

　　3.有效的績效管理過程。以往的績效管理過程比較流于形式，這樣對于部門中的各級領導來說，都會產生一定的影響，即便考察了管理的過程，但是在實施管理的過程中，仍將影響到整體實施中的一些核算問題，而如此的形式，也失去了其本質存在的意義。在應對這一問題上來說，應該更多的注意其中的有效溝通，通過對核心關鍵問題上的分析，從而改善溝通機制上的修正，這對于我們在進行這一類的考核問題上，也就能夠完成績效方面的發展，從根本上完成相應的績效方面的計劃實施。與此同時應該以人為本，確保到績效管理方面的有效實施，企業的各方面管理體系都應該以這些為主要的問題進行管理。

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