2017年三級人力資源師考試模擬真題及答案
一、單選題
1 [單選題] 在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是( )。
A.“你不介意加班，是嗎?”
B.“你能夠經常提出建設性的建議嗎?”
C.“你在處理這類問題時恐懼嗎?”
D.“你對這類問題的處理建議是什么?”
【參考答案】D
【參考解析】面試中應盡量避免提出引導性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定……”或“你沒有……”開頭的問題。目的是不要讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應聘者為迎合你而掩蓋他真實的想法。
2 [單選題] 績效管理活動實施過程中的中堅力量是( )。
A.高層領導
B.一般員工
C.各個層次的管理人員
D.人力資源部人員
【參考答案】C
【參考解析】企業中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評者，同時也是考評者。中層管理人員的作用發揮得如何，直接關系到績效管理活動的質量和效果。
3 [單選題] ( )的崗位最不適合按工作崗位進行定員。
A.清潔工
B.信訪人員
C.警衛員
D.醫務人員
【參考答案】D
【參考解析】工作崗位定員適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工，以及茶爐工、警衛員、清潔工、文件收發員、信訪人員等。這種定員方法和單人操縱的設備崗位定員的方法基本相似，主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定定員人數。D項，醫務人員適合按比例定員的方式。
4 [單選題] ( )說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。
A.預測效度
B.同側效度
C.內容效度
D.異側效度
【參考答案】A
【參考解析】預測效度是指測試能預測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。
5 [單選題] ( )的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內容。
A.品質主導型
B.過程導向型
C.行為主導型
D.結果主導型
【參考答案】C
【參考解析】行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“于什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。
6 [單選題] 在生產型企業，( )是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。
A.管理層
B.車間
C.辦公室
D.調度
【參考答案】B
【參考解析】企業的勞動協作的主要內容是：①安排好最基層的班組;②安排好作業組的組織;③搞好車間一級的協作。車間是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。
7 [單選題] 在夏季，工作地點的溫度經常超過( )，應采取降溫措施。
A.25℃
B.30℃
C.35℃
D.40℃
【參考答案】C
【參考解析】工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據不同的作業性質和不同的季節氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經常高于35%時，應采取降溫措施，冬季室內溫度經常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。
8 [單選題] 以下關于勞動定額的說法不正確的是( )。
A.班產量定額=工作時間/工時定額
B.基本形式有工時定額和產量定額
C.工人勞動效率=勞動定額/定額完成率
D.采用產量定額或工時定額計算定員人數時，其結果是相同的
【參考答案】C
【參考解析】C項，工人勞動效率=勞動定額×定額完成率。
9 [單選題] 集體合同在履行過程中，( )應承擔更多的監督檢查責任，也可以與公司協商，建立集體合同履行的聯合監督檢查制度。
A.企業上級主管部門
B.企業工會
C.企業各級領導
D.企業法定代表人
【參考答案】B
【參考解析】集體合同在履行過程中，企業工會應承擔更多的監督檢查的責任，也可以與企業協商，建立集體合同履行的聯合監督檢查制度。發現問題，及時與企業協商解決。企業內工會的各級組織應當及時向企業工會報告本組織所在團體的集體合同的履行情況;工會應定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況;職工代表大會有權對集體合同的履行實行民主監督。
10 [單選題] 以下關于最低工資標準的說法錯誤的是( )。
A.月最低工資標準適用于全日制就業勞動者
B.小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者
C.最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準
D.用人單位應在最低工資標準發布后15日內向本單位全體勞動者公示
【參考答案】D
【參考解析】一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。D項，用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。
11 [單選題] 企業勞動定員標準的特征不包括( )。
A.法定性
B.技術性
C.精確性
D.統一性
【參考答案】C
【參考解析】勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，具有勞動定額標準的科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統一性等一系列特征。
二、多選題
12 [多選題] 國外專家認為，績效管理主要由( )組成。
A.考核
B.指導
C.激勵
D.獎勵
E.控制
【參考答案】BCDE
【參考解析】國內具有一定代表性的意見認為，績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發展四個環節。國外的專家認為，成功的績效管理主要由指導、激勵、控制和獎勵四部分組成。
13 [多選題] 頭腦風暴法( )。
A.強調培訓中學員的參與性
B.可規定多個主題，幫助參與者進行創新性的訓練
C.關鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見
D.在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案
E.要求培訓顧問先進行大量的概念導入的`講授，才能帶領學員進入討論階段
【參考答案】ACD
【參考解析】B項，頭腦風暴法只規定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不泛濫;E項，培訓顧問主要扮演引導的角色，講授的機會較少。
14 [多選題] 企業在發生以下( )情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調整。
A.非臨時性的人員改變
B.產品設計結構發生變動
C.工藝方法改變
D.設備或工藝裝置改變
E.勞動組織和生產組織變更
【參考答案】BCDE
【參考解析】企業在發生以下情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調整：①產品設計結構發生變動;②工藝方法改變;③設備或工藝裝置改變;④原材料材質、規格變動;⑤勞動組織和生產組織變更;⑥個別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時的一次性的改變，可給予補加偏差工時，而不修改現行定額。
15 [多選題] 勞動定額管理工作的全過程包括定額的( )。
A.制定
B.貫徹執行
C.定額計算
D.統計分析
E.修訂
【參考答案】ABDE
【參考解析】勞動定額是一項生產技術性和經濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執行、統計分析和修訂四個重要環節。這四個環節之間相互聯系、相互制約，構成了勞動定額管理工作的全過程。
16 [多選題] 企業員工薪酬管理的基本目標包括( )。
A.保證薪酬具有競爭性
B.吸引并留住優秀人才
C.對員工貢獻給予肯定
D.使員工及時得到回報
E.合理控制企業人工成本
【參考答案】ABCDE
【參考解析】企業員工薪酬管理的基本目標包括：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才;②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報;③合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力;④通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系共同體，謀求員工與企業的共同發展。
17 [多選題] 人工成本核算的目的在于( )。
A.改善費用支出結構，節約成本
B.了解使用勞動力所付出的代價
C.及時、有效地監督、控制生產經營流程
D.了解產品成本和人工成本的主要支出方向
E.提高產品制造成本，改進產品質量，提高市場競爭力
【參考答案】ABD
【參考解析】通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。通過人工成本核算，可以使企業根據自身情況，尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。
18 [多選題] 評價和衡量企業勞動定額的貫徹實施的情況，可采用的標準包括( )。
A.勞動定額面的大小
B.勞動定額的統計分析是否到位
C.企業的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業的生產經營管理
D.企業或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核
E.企業為了推行新定額是不是采取了有效的措施
【參考答案】ACDE
【參考解析】勞動定額的貫徹執行是企業勞動定額管理的一項很重要的工作內容。評價和衡量企業勞動定額的貫徹實施的情況，可采用以下幾項標準：①勞動定額面的大小;②企業的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業的生產經營管理;③企業或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結”;④企業為了推行新定額是不是采取了有效的措施。
19 [多選題] 在培訓項目設計過程中，管理者應注意( )的問題。
A.系統動態地對培訓需求進行分析
B.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發展的需要
C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系
D.建立培訓時間保證制度
E.營造良好的培訓文化
【參考答案】AB
【參考解析】在培訓項目設計過程中，管理者應注意兩方面的問題：①系統動態地對培訓需求進行分析;②培訓項目的設計充分考慮員工的自我發展的需要。CDE三項屬于確保企業培訓項目設計的有效落實的措施。
20 [多選題] 下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有( )。
A.人才交流中心
B.上門招聘
C.獵頭公司
D.招聘洽談會
E.熟人推薦
【參考答案】ABD
【參考解析】A項，通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通信等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。B項，上門招聘即校園招聘，通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。D項，招聘洽談會法應聘者集中，單位選擇的余地較大，但還是難以招聘到合適的高級人才。C項，獵頭公司在我國是近年來為適應單位對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發展起來的。E項，熟人推薦方式適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招聘，也適用于企業單位專業人才的招聘。
21 [多選題] 績效管理的考評階段需要從( )方面做好組織實施工作。
A.考評方法的再審核
B.考評的準確性
C.考評結果的反饋方式
D.考評的主體
E.考評實施的時間
【參考答案】ABC
【參考解析】考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。需從以下方面做好考評的組織實施工作：①考評的準確性;②考評的公正性;③考評結果的反饋方式。
22 [多選題] 個別指導法的優點包括( )。
A.有利于新員工盡快融入團隊
B.可以避免新員工的盲目摸索
C.有利于企業傳統優良作風的傳遞
D.有利于新員工的工作創新
E.消除剛畢業員工開始工作的緊張感
【參考答案】ABCE
【參考解析】個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。其優點包括：①新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索;②有利于新員工盡快融入團隊;③可以消除剛從高校畢業的學生進入工作狀態的緊張感;④有利于企業傳統優良工作作風的傳遞;⑤新員工可從指導人處獲取豐富的經驗。
23 [多選題] 心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，用來衡量應聘者的( )的一種科學測量方法。
A.智力水平
B.個性差異
C.知識水平
D.能力特征
E.發展潛力
【參考答案】AB
【參考解析】心理測試是一種比較先進的測試方式，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，以此來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結果是對應聘者的能力特征和發展潛力的一種評定。
24 [多選題] 培訓服務制度條款應明確( )。
A.培訓服務協約簽訂后方可參加培訓
B.培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續
C.部門經理人員的意見
D.參加培訓的項目和目的
E.員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請
【參考答案】ABE
【參考解析】培訓服務制度條款應明確的條款包括：①員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請;②培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續;③培訓服務協約簽訂后方可參加培訓。DE兩項屬于培訓服務制度中培訓服務協議條款的內容。
25 [多選題] 從業人員勞動報酬包括( )。
A.外籍及港澳臺人員的勞動報酬
B.社會保險費用總額
C.聘用的離退休人員的勞動報酬
D.在崗員工工資總額
E.留用的離退休人員的勞動報酬
【參考答案】ACDE
【參考解析】從業人員勞動報酬包括在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺方人員勞動報酬。從業人員勞動報酬還包括不在崗員工生活費。
26 [多選題] 目標導向模型法的精髓在于( )。
A.關注的是受訓者而非培訓者的動機
B.評估受訓者個人素質能力的提高
C.優先考慮培訓效果的測量和確定
D.簡單使用的分級評估標準和策略
E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者
【參考答案】ABCE
【參考解析】目標導向模型是由Jackson根據英國曼徹斯特機場的執行方案進行改進而提出的。目標導向模型法的精髓在于：①關注的是受訓者而非培訓者的動機;②評估受訓者個人素質能力的提高;③把培訓效果的測量和確定作為優先考慮的因素;④培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者。
三、簡答題
27 [簡答題]考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作?
【參考解析】考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。
(1)考評的準確性
在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關鍵問題。正確的績效考評結果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣;不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業正常的生產活動帶來極為不利的影響。
(2)考評的公正性
在確保績效考評準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見缺乏公正公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但貽害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產生嚴重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公平性，企業人力資源部門應當確立兩個保障系統，即：公司員工績效評審系統和公司員工申訴系統。
(3)考評結果的反饋方式
績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效，被考評者應當知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。選擇確定有理、有利、有節的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式，對每個考評者來說都是一門學問和藝術。
28 [簡答題]某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關資料進行整理的基礎上，形成了一份統計表，如表2—8所示。
(1)請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。
(2)在選擇最適合的招聘渠道時應考慮哪些問題?
【參考解析】
(1)各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本計算如下：
①錄用比=(錄用人數/應聘人數)×100%
校園招聘錄用比=100/250×100%=40%;
員工推薦錄用比=30/50×100%=60%;
報刊廣告錄用比=40/500×100%=8%;
網上招聘錄用比=15/400×100%=3.75%：
獵頭公司錄用比=15/20×100%=75%。
五種招聘渠道的錄用比率分別為：40%、60%、8%、3.75%和75%。
②實際錄用人員的單位成本=該招聘渠道的總成本/實際錄用人數
校園招聘單位成本=300000/100=3000(元);
員工推薦單位成本=120000/30=4000(元);
報刊廣告單位成本=200000/40=5000(元);
網上招聘單位成本=150000/15=10000(元);
獵頭公司單位成本=450000/15=30000(元)。
五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。
(2)在選擇最適合的招聘渠道時應考慮的問題有：
①分析單位的招聘要求和分析招聘人員的特點。應從單位和崗位的特點來選擇適合的招聘渠道，包括企業發展要求，崗位性質等。
②確定適合的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。
③選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發布廣告還是上門招聘還是借助中介等。
29 [簡答題]某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。
然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。
此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。
請回答以下問題：
(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點?
(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道?
(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么?
【參考解析】
(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：
①事業部制的優點
a.權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心;
b.各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力;
c.各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業;
d.各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。
②事業部制的缺點
a.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象;
b.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。
(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：
①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗;
②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準;
③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準;
④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃;
⑤按照新的人力資源規劃，健全完善企業各種人力資源管理的規章制度，逐步精干主體，分流富余人員。
(3)為了幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作，在培訓過程中適合采用的培訓方法有案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓練、頭腦風暴法等。而考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況，外部培訓師的立場比較中立，更容易被雙方接受，應該選擇外部培訓師。
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