基于企業組織文化的員工心理契約構建論文
【摘要】隨著員工心理契約的深入研究，許多研究者和企業已經發現兩者存在密切的聯系。企業組織文化與員工心理契約共同淵源于個體的價值觀，這種價值觀不僅影響員工個體的態度和行為，還深深滲透在企業的各個方面。員工心理契約與企業組織文化的契合和匹配，不僅能促進企業文化的良好構建和維護，更能穩定員工心理契約、增加員工對組織的忠誠度和組織承諾。
【關鍵詞】企業組織文化 心理契約
21世紀是一個競爭激烈的時代，由于全球一體化等各方面的因素，使得企業之間的競爭不再是產品、服務質量和管理方法的競爭，更多是企業組織文化的競爭，一個長盛不衰的企業必須要有先進的理念和獨特的企業文化。
現在很多企業面臨一系列嚴峻的問題，比如員工的高離職率、低組織承諾，高職業倦怠感等等。近年來，心理契約逐漸成為為企業關注的焦點，良好的員工心理契約有助于提高員工對企業的忠誠度和歸屬感，提高企業的凝聚力，提高工作的效率，能讓企業更好的開展人力資源管理，節約人力資本。
一、企業組織文化概述
1.企業組織文化的內涵。企業組織文化有著豐富的內涵，對企業組織文化的界定是仁者見仁智者見智，主要有以下幾個方面:組織文化，就是組織信奉并付諸于實踐的價值理念。具體的講，他就是組織全體成員，在長期的創業和發展過程中，培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。[1]Schein對組織文化的定義:一個群體在適應外部環境和進行內部整合時，在不斷解決問題的過程中所獲得的、為所有成員所認同的一套基本假設，最后這種假設變得根深蒂固，滲入員工的潛意識中，后來每一位新員工經過耳濡目染就會被潛移默化。
企業文化，是在一定的歷史條件下，企業及員工在長期的經營實踐中逐步形成的，是具有企業個性的共同思想、價值觀念、經營理念、群體意識、行動方式、行為規范的總和;是以企業哲學為主導，以企業價值觀為核心，以企業精神為靈魂，以企業道德為準則，以企業環境為保證，以企業形象為重點，以企業創新為動力的系統理念。
綜上所述，本文認為企業組織文化是指:企業在經營管理實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。
2.企業組織文化的構成和主要特征。
2.1企業組織文化的構成。企業組織文化是在一定環境下社會文化與企業管理實踐相融合的產物。有三個層次的體系，分別為核心層、中間層和外在層。
核心層是指企業的精神文化。企業精神是企業文化的內核，是企業全體成員共同一致的內心態度、價值觀念和思想境界。它是企業文化最重要的部分，形成之后非常穩固，是企業文化當中最穩固的，影響作用也是最顯著的。
中間層為企業的行為文化。行為文化，指的是企業成員的行為模式，在工作、學習、娛樂中產生的活動文化。
外在層是企業的物質文化。企業物質文化它是由企業成員創造的成果和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為研究對象的表層組織文化，是文化層次的外顯部分。
2.2企業組織文化的特征。企業文化是文化的子系統。不僅有文化共有的特征，也具有自己獨特的特點，其基本特征是:第一，系統性。企業文化有很多的子系統。它不僅由三個層次系統構成，并且每一個子系統的文化都會影響其他子系統。不管是企業的生產、銷售、經營和管理，還是企業的人、財、物，每一個環節都受企業文化的影響，第二，穩定性。企業文化在一定的時空具有相對的穩定性。一個企業形成具有自身特點的文化之后，就會穩定地存在，不會輕易消失，不會因為某個領導人的更換及企業制度、經營方案、管理制度和產品的改變而發生大的變化。
第三，凝聚性。企業文化的存在方式是必須得到全體成員的認同，因此企業文化具有全體員工共同意識的特點。它是整個企業員工共同具有的目標、價值觀、理念、規范、行為方式和準則，這些共同的因素能使企業員工產生巨大的向心力。
二、心理契約概述
1.心理契約的概念。最早研究組織中心理契約的C·阿奇里斯(Chris Argyis)將組織中工人與工頭之間的一種隱性的、非正式的理解與默契關系稱為“心理工作契約”;Levinson認為心理契約是一種“未書面化的契約”;Schein則認為心理契約是雇傭雙方交換關系的隱性模式;Kotter認為心理契約是存在于個體和組織之間的一個內隱契約。
到20世紀80年代，學者開始進一步深化研究心理契約的概念。主要有以下方面:Rousseau認為心理契約是個體對雇傭雙方相互義務的一種理解和信念。
Robinson、Kraatz、Rousseau進一步指出這種信念指的是雇員對外顯和內在的雇員貢獻(努力能力和忠誠等)與組織誘因(報酬、晉升和工作保障等)之間關系的承諾的理解和感知。
Morrison和Robinson對此概念予以明確，指出心理契約一般被定義為一個雇員對其與組織之間的相互義務的一系列信念。
綜上所述，本文所提到的心理契約是指企業雇員出于對企業政策、實踐和文化的理解的基礎上對企業做出的各種形式的承諾的主觀感知。
2.心理契約的特點。首先，心理契約具有主觀性的特點。心理契約的內容是員工個體對自己義務以及所得到的回報的主觀感覺，而不是這一事實本身。每一個個體都有獨特的主觀體驗，可能與雇用契約的內容不一致，也可能與其他人不一致。
其次，心理契約具有動態性的特點。心理契約的主觀性決定了它是不穩定和變化的，正式的雇傭契約一般是穩定的，很少改變。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態，任何有關組織的變更，不論是物理性的還是社會性的都對心理契約產生影響。
最后，雙向性。心理契約中處于主體地位的企業與員工雙方，是完全平等的。因此，企業與員工應多注意雙向溝通，在向對方提出期望與要求的同時，盡量去領會并滿足對方對自己的期望。
三、心理契約與企業組織文化的關系
1.企業組織文化對心理契約的影響。
1.1企業組織文化對員工心理契約具有導向作用。員工心理契約的構建受到企業組織文化的影響。企業組織文化的核心層是企業的精神文化，企業的價值觀、目標、使命及各種規范會影響員工心理契約的形成，不同企業文化的類型會產生與之對應的員工心理契約。
1.2企業組織文化是員工心理契約的穩定劑。心理契約有一個特點是動態性，換句話也就是不穩定性。心理契約不像我們平時看到的具有實質性的承諾和契約，如法律契約、勞動契約等，輕易不能改變。
由于心理契約是雇員的主觀承諾感知，因此會隨著雇員自身價值觀、人生觀、以及所處的環境變化而變化。但是良好的企業組織文化會影響雇員的觀念，使其各種觀念與企業保持一致，使之目標與行動達成一致，增強員工的主觀幸福感和整個團隊的凝聚力，在這樣的情況下，也能鞏固員工的心理契約。
2.員工心理契約對企業組織文化的影響。
2.1員工心理契約是企業文化存在的基礎。員工的心理契約與企業文化共同淵源于個體的價值觀，因而具有相同的特征:內隱性、動態性、主觀性和滲透性。盡管二者表現形式多種多樣，但它們都已經深深地影響影響企業的制度和員工的行為;而成功企業的文化都是積極向上的。心理契約是推動個人價值觀與企業價值觀融合的原動力。
2.2員工心理契約是企業沖突的潤滑劑。在很多企業中，都存在與企業文化脫軌的員工，這些員工不理解企業的精神文化和理念，個體的目標總是與組織目標存在沖突。工作滿意度不高，(下接第185頁)沒有主觀幸福感。良好員工心理契約的構建可以很好的將個人理念、追求和企業目標、使命、精神等融合在一起，形成強大的內聚力，從而減少員工與企業的沖突，減少內耗，進而促進企業良好發展。
四、構建良好的員工心理契約
1.招聘過程中傳遞正確的信息。企業文化是由企業創建者和全體員工共同構建的，良好企業文化和心理契約的構建都離不開員工。招聘是企業吸引人才、整合人力資源重要的方式，所以在招聘過程中，企業應明確企業核心價值觀、經營理念、制度規范、企業精神、企業道德等，讓應聘者充分了解企業，同時在進行人才選拔時，更要了解應聘者的價值觀和態度，是否與企業文化匹配。個人價值觀和組織價值觀的吻合，可以讓員工更好的融入企業文化，提高工作滿意度和組織承諾，從而有利于建立心理契約。
2.對員工進行社會化培訓。盡管組織在人員甄選和錄用方面工作做得非常好，才進公司的新員工都不可能清晰地了解組織的各項要求，并完全適應組織的文化。一個人要想很好的適應社會，就必須進行社會化，學習社會規范。同樣一個新員工要適應一個組織，也必須進行企業社會化，了解企業的文化、核心價值觀以及行為規范等。因此組織應該擔當企業社會化的主體，為員工提供一些培訓能增進員工對組織的了解，及時調整他們對組織不切實際的幻想和期望，使他們更迅速地融入組織。社會化是吸收企業文化并且幫助新來者適應同事、工作程序和其他公司規章制度的一個重要過程。
3.實施科學的職業生涯管理。一個企業要想留住員工，必須要充分了解他們的需要。在企業內部實施科學的職業生涯管理是滿足員工需求的最好辦法。企業應該為其員工創建發展的平臺，讓員工感到自己有發展、晉升的空間，能充分展現自己的優勢，發揮自己的潛能，心中有期盼，對自己的職業生涯有美好的愿景。這樣，才能讓員工把企業的發展同自己的發展聯系起來，體會到自己的命運與企業緊密相連，有當家做主的感覺，才能更好地承擔責任和義務。
4.注重持續有效的溝通且加強心理契約的動態管理。由于心理契約具有主觀性和內隱性，并且會隨著環境的變化而處在一種動態的狀態。任何與組織有關的變動都會影響員工的心理契約。當組織發生變化的時候，應主動與員工溝通，傳遞相關信息，使其情況明朗化。如果當組織違反心理契約是，應及時解釋并作出調整，維護雙方的利益，達成一致。
5.構建以人為本的企業文化。積極健康的企業文化有著強大力量，可以在企業中營造一種向上、勃發、昂揚，進取、和諧的氛圍，為全體全功提供精神支持，使整個企業形成巨大的向心力和凝聚力，堅不可摧。以人為本的企業文化是在充分尊重員工的基礎上，發揮人的主觀能動性和積極性，挖掘人的潛能，實現人盡其能，人盡其用，從而增加員工工作熱情，激發他們信守承諾的信念。
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