我國中小企業人才流失原因分析及預警措施論文
一、我國中小企業人才流失的危機局面
（一）中小企業的含義。與大型企業相比，中小企業一般指的是經營規模較小，內部員工編制較少，生產的產品種類及數量較少，且產品銷量也較少的企業。整體來說，中小企業即只占據了較少資金投資的經營企業。目前，國內中小企業的大致特點就是具有非常靈活且不斷變換的經營模式和手段，且很能好地適應市場競爭與發展，同時在國內的分布也非常廣泛，因此在促進社會發展以及提高國民經濟的過程中具有重要的作用和意義。經有關調查顯示，我國中小企業生產的產品成品以及其所向社會提供的產品服務等已經占到了國內生產總值GDP的60%左右，其所繳納的稅款等占到了50%左右，因此中小企業已經成為了中國經濟體發展壯大過程中不可或缺的部分，并且對國內經濟的不斷發展與提升也做出了不容忽視的貢獻。另外，中小企業也是目前國內提升就業率最主要的渠道之一，它向社會大眾提供了75%以上的就業崗位，且這些崗位大都是城鎮以上的。因此，為了確保國民經濟的持續穩定上漲，增加社會就業保障率，加大力度扶持中小企業的發展具有重要的作用及意義。
（二）人才流失的危機局面。一般情況下，如果一個企業所提供的就業環境、待遇條件以及經營實力等方面出現了較大的差距，企業就會在一個時間段內出現人才流失的現象，即人才從實力較弱的企業向實力較強的企業進行流動，且這種流動的過程具有非常明顯的不均衡性。在殘酷的市場競爭中，由于受到自身因素、社會因素以及歷史因素等的影響，我國中小企業一直處于弱勢地位，這就使得中小企業的人才在工作過程中未能獲得良好的發展，從而造成了大量人才流失的現象，同時這也是制約其發展的重要因素。因此，為了能夠有效地促進中小企業的發展，使其在國民經濟中的作用充分地發揮出來。同時，也為了能夠保證自身的穩定持續發展，中小企業必須對人才流失危機加以重視，并不斷分析并找出產生人才流失危機的主要原因，從而針對原因提出有效的解決措施和意見。
二、我國中小企業人才流失危機主要原因分析
根據有關調查發現，目前國內中小企業所招納的人才，有89%左右的都是由于不滿足于現有的工作而出現跳槽的，而另外有11%的辭職者是由于受到某些事件的沖擊而進行轉行的。同時，更好的工作條件和機遇以及低成本的辭職就成為了中小企業人才流失的主要原因。我國中小企業人才流失危機的主要原因有以下三點：
（一）企業原因
1、缺乏到位的招聘。目前，中小企業在招聘時，大多只注重應聘人員的學歷，而忽視了能力的重要性。再加上其自身的規模有比較小，大部分的高學歷者又不會將應聘的目標放在中小企業上，而中小企業自身內部對于一些學歷較低的人才又沒有給予足夠的重視，因而人才流失的危機就變得越來越嚴重。這樣是為什么中小企業的人才流失情況比一些大企業要高得多的主要原因。
2、缺乏合理的機制。由于大部分的中小企業起初都是通過家族企業來進行擴大和發展的，因此在人才引進以及用人機制上就存在一些不合理的現象，例如會出現論資歷來進行排輩的情況，因此使得真正的人才很難得到公平的競爭機會，從而造成了大量的人才都被浪費掉了。再加上大部分的中小企業由于各個方面都發展的還不夠成熟，在企業長期戰略性發展的過程中，只把經營當成自身發展的重點，而忽略了人才資源的重要性，同時也沒有繼續培養和教育已有的人才，這就使得大部分的人才在企業中沒能滿足自身發展的需求，當他們的發展受到阻礙時就容易造成人才流失的現象。
3、缺乏完善的激勵制度。在中小企業的人才管理中，激勵機制在一定程度上能夠提高企業人才的競爭力。一般激勵機制主要包括兩種形式：一是精神上的激勵；二是物質上的激勵。如果企業在用人方面，既不能給員工們帶來豐厚的物質需求，又不能在精神上給予員工們一定的鼓勵，這會造成員工在工作過程中容易喪失對工作的激情和興趣，因而企業也很難留住已有的員工以及吸引更多的外來人才。
4、缺乏現代化的人才管理。隨著現代化社會的不斷發展，現代企業在發展的過程中，對于人才的管理也必須運用人性化、現代化的管理手段，且不同類型的人才也要采取方法不同、模式不同的管理措施。但是目前在中小企業發展的過程中，還缺乏比較現代化的人才管理，且大部分“以人為本”的人才管理理念對于某些中小企業來說僅僅是一個口號。盡管各個企業都具有非常嚴格的人才管理規章制度，這在一定程度上確實能夠使得企業的人才管理得到加強，且企業的經營也能夠有序的發展下去，但是正是由于這種剛性較大，且非常刻板的管理模式往往容易導致人才在工作中的主動性和創新性受到一定的限制。因為企業只有營造一個寬松、舒適、和諧的工作氛圍和管理環境，企業的人才才能夠最大限度地發揮出自身的潛能。因此，中小企業提高對人才的重視程度，做到尊重知識、尊重組織、尊重人才管理理念，并在人才管理的過程中運用人性化、現代化的管理模式，就能夠有效地保證企業員工在工作的過程中保持最佳狀態，并發揮出更大的作用和潛能。
（二）人才原因
1、不滿足于現狀。在實際生活中，一般剛應聘進入企業的人才往往會對公司的各個方面都感到滿意，并且也能夠在工作過程中將自己的才能充分發揮出來，同時收獲精神上的獎勵以及物質上的獎勵，從而使得自身的才能也能得到更大的提高。但是隨著工作經驗的日積月累，工作能力的日益增強，他們就不會滿足于現狀，并繼續呆在原來的企業中。一旦發現有更適合自己的、更好的工作，或者是自己所在的企業出現了一些經營上的問題，就會出現跳槽的現象。
2、期望值過大。當一些人才的期望值過大時，也會產生人才流失的現象。這部分人才往往是由于對其自己所獲得的成果抱有太高的期望值，或者是思想上太過于急功近利，因而對于工資較低，且晉升也不是特別快的中小企業就會產生一種失望情緒或者是挫敗情緒，特別是剛剛從學校畢業且初次踏入社會的高學歷人才，他們之中發生這種情況的人最多，因而最容易發生人才流失的現象。
3、更好的選擇與機遇。由于很多人才最開始選擇中小企業主要是為了能夠獲得更加豐厚的薪資待遇，但是當工作一段時間并逐步趨向穩定以后，他們就會考慮更好的發展前景或者是更好的發展前途。而在中小企業中，由于自身的經營規模有限，再加上內部崗位的設置也非常有限，因而人才得不到較大的晉升空間，且每一次晉升的幅度又非常小，人才在工作中就感覺不到發展的前途而發生跳槽的現象，這一情況在大學畢業生中也是最常見的。
（三）其他原因。企業外部所處的不斷變幻的社會環境也是造成中小企業人才流失的原因之一。隨著全球一體化經濟的不斷發展和進步，人才在選擇企業或者是工作時就不會限定在一個規定的區域范圍內，因而就造成了頻繁性的企業人才流動與更替的現象。
三、我國中小企業人才流失危機預警策略
隨著知識經濟社會的到來，企業要想在市場競爭中保持良好的競爭優勢，就必須加強人才流失危機預警，并解決好人才流失問題。而中小企業在經濟全球化的時代，要想在激烈的市場競爭中獲得穩定持續的發展，不僅要將管理的重心放到人力資源管理上，更要加強人才招聘以及培訓工作，不斷完善企業內部員工績效考評機制，同時制定高效的危機預警制度，這樣才能將人才流失的危機限制在一定的范圍內，從而有效地防止由于人才流失而造成企業經營發生危機。
（一）打造獨特的企業文化。針對中小企業人才流失的危機預警，首先要做的就是打造具有獨特特色的企業文化。一般來說，中小企業其企業文化的核心就是“以人為本”，這也是進行人才管理的核心理念。企業在管理過程中，要時刻謹記尊重人才，并全方位地滿足人才發展的各種需要，這樣就能夠對人才的行為起到一定的調節和限制的作用，同時也能夠促使他們形成正確的人生觀和價值觀。企業優秀的文化中，積極的人才管理理念以及嚴格的約束行為的規范能夠使得所有的企業員工獲得良好的工作激情與持久的動力，同時也能獲得強烈的責任感以及使命感，從而逐漸發展成為他們工作過程中自我推進的核心動力。如果企業的員工能夠發自內心地接受企業的獨特文化和管理理念，他們就能自發地約束自身的行為，并團結在一起，從而在日后的工作中為企業做出更大的貢獻，創造更加可觀的利益。因此，企業的高層必須加大力度建設企業的優秀文化，采取有效的措施營造一個寬松和諧的工作氛圍，就能夠使人才有力地結合在一起，從而防止發生人才流失的現象。
（二）加強企業人才培訓。人才在選擇一個企業時，不僅需要考慮當前的既得利益，更多的是要在企業能獲得學習以及更大發展的機會，這樣才能促使自己獲得更大的進步，從而實現自身的遠大理想以及偉大抱負。而企業也只有加強對人才的教育和培訓，并為他們提供人性化、現代化、系統化的職業培訓以及職業規劃，這樣才能夠將大批的人才留住并為企業繼續奉獻下去。同時，加強企業的人才培訓還能夠增強企業在市場中的競爭力，從而實現自身長遠發展的戰略目標。
（三）完善績效考核機制。針對人才流失的危機，中小企業還需要將自身的績效考核機制進行加強和完善。這樣不僅有利于及時了解和掌握企業人才的自身發展的需求與需要，并發現其在工作的過程中存在的問題，同時還能根據考評結果來分析他們存在的不足以及實際工作的能力，從而更好地幫助他們制定出合理的職業規劃，以及制定出合理的培訓計劃。這樣一來，企業人才不僅能夠及時地發現自己工作中存在的不足和缺陷，在企業培訓的過程中還能夠不斷地得到完善和提升，這樣就能保證他們在企業中能夠持續的工作下去，從而達到防止發生人才流失的現象。
（四）制定危機預警制度。盡管目前中小企業針對人才流失也采取了很多的措施，但是卻不能完全避免發生人才流失的現象。因此，為了能夠有效地控制以及預防關鍵崗位上出現人才流失的現象，制定人才流失危機預警機制是非常重要的，同時加大人才儲備也非常重要，這樣才能及時地掌握人才流動的信息并予以有效控制，從而有效地防止人才流失。
四、總結
綜上所述，針對我國中小企業人才流失的危機預警，企業不僅要在人才招聘方面做好足夠的工作，從而招聘更多優秀的人才，同時也要加強激勵機制的制定和完善，并不斷完善人才的管理與培訓計劃，這樣才能有效地避免發生人才流失現象。
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