人力資本論下的企業員工培訓體系構建論文
摘要：人力資本論下的企業員工培訓體系構建就是在人力資本理論的指導下，對企業現有的培訓機制，培訓手法進行優化，對人力資源進行合理的資源配置，進一步激發員工的積極性與主動性，進一步提升企業的效益。本文重點闡釋在人力資本理論下如何界定、構建企業員工培訓體系。
關鍵詞：人力資本論企業員工培訓體系構建
一、人力資本的相關概述
（一）人力資本的概念
人力資本理論是美國經濟學家舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代共同創建的理論，它旨在幫助企業更好的認識到企業員工培訓的重要性，同時這也開辟了關于人類生產能力的嶄新思路。如今的社會是知識經濟社會，知識在創造社會財富，推動社會變革等方面都起著極為重要的意義與作用。對于企業來說，企業最為核心的資源便是人力資源，而體現在人身上的便是人力資本，企業如果要最大限度地發揮人力資本帶來的影響就必須盡快地構建起企業員工的培訓體系。這個體系應該是從企業本身的實際發展情況著手，在人力資本理論的指導下進行，以先進方法和手段為補充，通過有計劃地對人力資源進行培訓，能夠激發員工的創造力與積極性，促進企業獲得長足發展，巨大市場競爭力的必由之路。
從人力資本的概念來看，人力資本是以人為載體，因此，人力資本與其他任何形式的資本都有著本質的區別，它不能脫離“人”這一關鍵點而存在，它既能進行投資也能夠從中獲得收益。人力資本最早起源于西方經濟學研究，后來又有很多的經濟學家對其進行了深入研究，如盧卡斯.羅默（經濟增長理論）、明賽爾、貝克爾（勞動經濟學）等，但是更多的人愿意相信20世紀60年代由美國經濟學家舒爾茨與貝爾克的人力資本理論。而在人力資本理論中也對人力資本的概念做出了較為完善的闡釋。人力資本相對于物質資本而存在，具體說來，人力資本包括了勞動者的知識、健康狀況、技能水平。當然，這只是人力資本初級的狀態，在后期，也就是通過培訓與學習，人力資本中的天賦、才能和潛在能力等都能夠被激發出來，能夠促進生產力的進步，社會的發展。它是一種較為嚴格的經濟概念，作為資本來說，人力資本能夠獲取未來收入以及滿足未來需要。
（二）人力資本的產權與特征
人力資本的產權具體來說就是人力資本所有者與使用者、受益者之間的利益關系。這是人力資本研究中的難點和重點，通過多年來的觀察與發現，對人力資本產權大約有三種不同的定義。首先，人力資本產權就是人力資本的所有權，人力資本中含有的勞動者知識水平，健康狀況，技能水平等都屬于人力資本產權的范疇，這些歸人力資本產權所有。其次，從企業的角度分析來看，很大程度上，人力資本的所有者決定人力資本產權的歸屬，具體說來就是企業能否對人力資本進行控制或者對其中的剩余價值進行運用。最后，是從人力資本產權的兩性著眼，即人力資本產權的合約性和可交易性。這在市場經濟條件下有著較為深刻的體系，即人力資本本身屬于資源的范疇，在市場上進行交易而具備的合約性與可交易性使得人力資本同時具備了對人力資本的使用權，支配權與收益權。而在社會發展中形成的一系列規則就在一定程度上使得人力資本產權中的使用權、支配權、收益權的使用與獲取有章可循。
從人力資本學說的發展來看，人力資本產權主要具備以下的幾個特征。首先，人力資本與其他資本不同，人力資本與其所有者有著緊密的聯系，更為確切地說，人力資本與其所有者是融合的，不可分離的。這在任何社會、任何時間、任何地點都是不可改變的事實，同時，這也是人力資本產權中與其他資本產權最為鮮明的區別。其次，人力資本產權中的主體是人，因為人往往有著不同的興趣愛好，不同的性格特點，加上社會分工的細化，這在很大程度上使得人力資本的產權也同時具備了多樣性和專用性。因為人不同的職業選擇使得人力資本的產權有著多樣性，而普遍來說，一個人不能同時涉及多項領域，這就在一定程度上決定了它的專用性。同時，因為社會分工的產生與細化，一項活動的完成往往需要人進行共同協作實現，人力資本產權也逐漸形成了協作性的特點。分工在社會的變革中不斷發展，通過分工能夠大大提升其工作效率與減少工作量。可以說，分工將較大程度發揮人力資本的價值。更為重要的是，人力資本產權還具備難以度量的特征。這是因為人力資源不同于實物形態的資源，其發揮的效力，存在的價值等都有著很多的尺度進行考量。但是人本身具有很強大的潛能，加上知識狀況，管理能力等很難在較快時間通過明確的尺度進行考量。
二、人力資本理論下企業員工培訓體系的特征與界定
（一）特征分析
以人為本。人力資本理論將“人”作為研究的主要對象，而人力資本理論下的企業員工培訓體系就需要充分發揮“以人為本”這一核心價值理念，將人的需求放在一個顯著的位置進行考慮，這往往是多方面的，貫穿于整個培訓結構中。首先在培訓需求的考慮上，不僅僅是考慮到企業未來的發展前途，更為重要的，要充分考慮企業員工的心理特點，滿足他們的需要。其次，在培訓項目設計時，要發揮勞逸結合的作用，如果一直進行呆板繁雜的知識講授，那么員工將很快失去學習的積極性與主動性。更為重要的是，在培訓能力的發揮上要給員工一定的緩沖與消化時間，迫不及待的希望員工能夠盡快展現出培訓的實效，往往會取得適得其反的后果。以人為本不僅僅是企業管理中的核心理念，在人力資本下的員工培訓機制下，以人為本正是這一體系的重要特征之一，顯示出不可比擬的優越性。
戰略性。人力資本理論下的員工培訓體系還有一個重要的特點，那便是戰略性。任何時候企業都應該對其發展方向，發展目標等進行全方位的戰略部署，才能在激烈的市場競爭中取得先機，在市場中立于不敗之地。企業的員工培訓體系的構建是企業發展中的重要一環，自然有著極強的戰略性。具體說來，企業進行員工培訓不僅僅是為了提升員工的專業知識與技能，更為重要的是希望通過培訓，能夠在企業內部訓練出一支具有集管理能力強，專業素養高的潛在管理人員。讓企業無論在順境還是逆境中都能夠穩定長足的發展，人力資源是企業核心價值的一部分，人力資源能力素質的提升很大程度來說就是企業核心價值的增強。能力性。人力資本理論下員工培訓體制中包含了培訓能力的最終發揮，這在很大程度上能夠保證員工在進行培訓后，盡快將培訓中所學到的新知識或者新技巧運用到工作中去，提高工作效率與效果，這是人力資本理論下員工培訓體系中能力性特點最為真切的展現。更為確切來說，人力資本理論下的員工培訓體系的能力性就是指將培訓中員工所獲得的新的人力資源能夠較快地轉變為實際的生產力，為企業的實際發展效力。總的來說，能力性是企業進行培訓希望達到的直接目的所在，同時也是人力資本理論下員工培訓體系中的重要特征。
（二）界定分析
企業員工培訓被認為是提升企業競爭力，擴大企業影響力的重要途徑。但是在新的時代背景下，要對企業員工進行有效的培訓，這就需要立足于人力資本理論，結合企業的實際，構建合理有效的企業員工培訓體系。那么，應該如何對企業員工培訓體系進行界定？人力資本理論下的企業員工培訓體系具體說來就是企業從自身的發展戰略出發，用人力資本理論中的先進理論與觀念作為指導，將企業員工的需求與企業的發展前途進行綜合考慮，制定出一套適宜企業長足發展的培訓體系。這個培訓體系應該包括多方面的內容，培訓需求、培訓項目設計、培訓效果分析、培訓能力的最終發揮等都是構成完善培訓體系中的要素。這四個方面成為一個有機結合的整體，層層遞進，不斷深入，將培訓的效果發揮到極致，能夠充分發揮人力資本的價值，將人力資本盡快轉變成為社會生產力，進一步促進企業的發展。
三、企業員工培訓項目的設計與實施
（一）培訓項目的設計
（1）明確培訓目標
明確培訓目標是培訓設計中的第一環也是其中最為重要的一環，可以說，培訓目標的設立將直接關乎整項培訓的成敗。這是因為，培訓目標往往包含培訓組織者（企業）對接受培訓者（員工）的期望，能夠充分傳達這次培訓預期的效果，也就是說在培訓結束后，員工能夠從中獲取什么資源，能得到什么幫助都將在培訓目標中有所體現。因此，無論從何種角度制定的培訓目標它都應該具有很強的指示性，具體來說，就是讓每一個受訓者都能清楚地了解到在培訓結束后他們能夠何種培訓效果，對受訓者進行指引，使得培訓目標能夠最大程度的實現。這就需要培訓目標制定者對培訓目標的每一個措辭進行斟酌，反復修改，嚴防培訓目標中的詞句出現歧義或者錯誤指向。
（2）選擇培訓內容與形式
培訓的內容和形式將影響到培訓的效果，在這兩方面需要遵循以下的原則。首先是學以致用，也就是說，進行培訓的直接目的就是將培訓中所取得的新的人力資本運用到實際工作中來，但是社會分工正在不斷細化的大背景下，如果將不同崗位與層次的人混雜在一起進行培訓，不僅不能取得良好的學習效果，還將影響員工培訓的積極性與主動性。其次，是企業員工與企業自身共同發展。要將培訓的效果發揮到極致就需要讓企業員工與企業取得雙贏的局面，企業員工能夠在培訓中提升自己的技能與水平；而企業能夠通過對員工進行培訓將新的人力資本轉變為新的生產力，提高企業的效益與影響力。而在培訓形式選擇上，企業應該采取豐富多樣的形式對員工進行培訓，對于一些新入職的員工，企業進行培訓時要利用開講座介紹企業的歷史概況、現階段的發展狀況及今后的發展，觀看企業宣傳片、軍訓、拓展培訓等多種形式讓新入職的員工能對企業文化進行較為充分的了解，進而對企業產生認同感和歸屬感。而對于在職員工的培訓就應該著眼于對其技能水平的提升，這就需要采用辦培訓班、班組研討會、外派學習等多種形式對在職員工進行培訓。
（3）如何選擇培訓教師
建立一支企業培訓師隊伍，是實現人力資本理論下員工培訓體系的前提，培訓師的選擇應該從心理素質與專業技能兩方面進行選擇與考量。首先在心理素質上，一個優秀的培訓師應該有著強大的感染力，能夠讓員工能夠盡快融入培訓的課堂中來。其次，培訓師可能同時培訓著幾十甚至上百的員工，這就要求其具備很強的隨機應變能力，能夠對課堂中的各種突發情況進行有效的應對，幫助培訓課堂進行下去。同時，在專業技能上，培訓教師應該具備良好的溝通能力，能夠對受訓者的需求在較短時間進行掌握。而且，他能夠將培訓的任務與程序較好地結合起來，帶領團隊向著共同的目標與方向奮斗。更為重要的是，培訓教師能夠幫助受訓者將學到的知識與技巧盡快地轉換到實際的生產與生活中去。
（4）培訓相關資料與測試題目的設計
學習是多個感官進行相互配合協作的過程，而要想取得良好的培訓效果就需要調動受訓者的多個感官進行探討與學習。這就需要培訓教師在培訓中將聲音、文字、影像資料、講義等結合起來，調動學員的眼耳口腦進行多感官學習，提高學習效果。同時，為了確保學習的效果還需要在必要的時候對學員進行測試，當然這樣的測試內容往往是多樣的。如培訓效果的評價，培訓問題的解答等。根據測試題目的不同，培訓教師讓學員可以多采用判斷、選擇、寫心得、口頭表述、分組現場制定工作計劃等形式將學習的內容、知識直接轉化到工作中，既能夠節約時間，也能取得較好的培訓效果。
（5）培訓活動日程的安排
總的來看，培訓是一個連續的過程。這就需要對培訓的活動日程進行合理安排，將培訓的多個部分（如培訓目標的制定，培訓內容和形式的確立，培訓教師的選擇，培訓資料和測試題目的設計等）充分結合起來，讓培訓能夠充分發揮其效用。因此，在進行培訓周期和培訓階段的安排時，要與企業的人力資源部門進行充分的討論與協商，堅持勞逸結合，堅持培訓內容由淺入深，將培訓所帶給企業運作的不利影響降到最低。
（二）培訓項目的實施
培訓項目的實施包含著多個方面的內容，首先是培訓的準備階段。培訓的準備階段包括了對員工的號召與場地的布置。培訓是員工提升自己技能與水平的重要途徑，但是很多員工都不能充分認識到這一點，這就需要人力資源管理部門加強宣傳與號召工作，轉變企業員工的觀念，讓企業員工充分認識到培訓的重要性與必要性，一個較完善的培訓體系，應讓員工實現三個轉變，即從強調理論培訓向技能培訓（OJT）的轉變；從一般常規培訓向有目的個性化培訓轉變；從被動參加培訓向主動要求培訓轉變。而對于培訓場地的布置上要做到簡潔大方，檢查投影儀、多媒體、電腦、音響等培訓器材的配備情況，讓員工能夠在良好的環境下進行培訓。
而在培訓正式進行的時候，需要對培訓師進行充分的溝通，并向其發放培訓的日程安排，使培訓師能夠較早的制定出培訓內容。更為重要的是，要針對培訓的要求，培訓的場地，接受培訓人員的具體情況等與培訓教師進行深入的探討與交流，確保培訓按照預期進行的同時，取得良好的培訓效果。而在培訓的后勤保障上，要為培訓師和受訓員工提供充足的飲用水供應。同時，要保障培訓場地的干凈整潔，對培訓場地定期進行清理，讓員工在一個良好的環境下進行培訓。
四、企業員工培訓后的效果評估
（一）培訓效果測評的原則
培訓效果評估遵循科學性，綜合性，實用性三個原則。科學性是培訓效果評估中的重要原則，它說明一個有效真實的培訓應該建立在實事求是的基礎上，運用客觀、準確、科學的評價標準對評價效果進行界定。而綜合性是指評價應該從多個方面進行全方位，多角度的評價，切忌主觀臆斷，要選取有代表性的數據對培訓進行評價。
而培訓原則中的實用性就是說要讓培訓的評估能夠簡單可行，盡快做出一份較為真實的培訓效果測評。
（二）培訓效果評估的分類及方法
講授效果評估（反應層次）。對培訓課程中參加培訓的人員的想法進行評估，包括學習目標的完成、學習內容、授課老師、培訓方法、教學材料、時間安排、培訓場地和管理工作以及培訓是否有用課后即時進行評估。
學習效果評價（學習層次）。對受訓人員的知識、技能的學習能力，接受能力，知識應用狀況以及態度在培訓后進行評價。
行為業績評價（行為舉止）。對受訓人員在培訓后的行為、業績改善狀況進行評估。在培訓后3-6月進行評估，確定受訓人員是否將培訓課程中所學的內容運用于他的工作中。
結果（培訓對組織的影響）。中長期收集組織的各種數據，認真分析屬于人員培訓對組織有益或產生影響的問題。例如培訓后是否減少了偏差，廢物、不合格品以及質量問題，企業財務數據等。
（三）培訓評估的步驟（完整的培訓評估有六個步驟）
確立評估的目的，對評估的標準進行細化；（2）設計培訓評估方案；收集培訓效果評估信息；處理分析相關數據與信息；撰寫培訓效果評估報告；應用培訓效果評估結果。
人力資本理論對人力資源管理有著為重要的借鑒和指導作用，而企業員工的培訓屬于人力資源管理的范疇，在構建企業員工培訓體系時自然需要將其與人力資本理論結合起來，將員工培訓所產生的新的人力資本轉化為生產力，共同促進企業的發展。
參考文獻：
[1]楊文，社會問題解決導向的企業志愿者項目研究：行動動機，戰略實施與受助者獲益[D].華中科技大學，2013.
[2]李清亮，中國民營經濟發展研究[D].復旦大學，2012.
【人力資本論下的企業員工培訓體系構建論文】相關文章：
構建企業稅務風險體系探究論文11-09
培訓企業人力資源的論文02-23
淺談構建施工企業人力資源的績效考核體系12-05
學校體育教學評價體系構建的論文11-29
體育教學的原則體系構建研究論文02-18
企業信用管理體系構建思考論文（通用7篇）01-26
淺析企業人力資源內訓師體系建設論文02-20
簡析人力資源薪資體系的構建與管理11-30
供電企業員工培訓論文11-11
- 相關推薦