企業股權激勵的若干問題

時間：2024-09-07 20:24:28 MBA論文我要投稿

企業股權激勵的若干問題

　　股權激勵最主要的目標是作為一種特殊的獎勵來激勵公司員工，用以提高對優秀人才的吸引力，同時將企業的整體利益和員工個人利益直接掛鉤，讓基層員工也感受到自身是企業的一份子。以下是yjbys小編為您搜集整理的企業股權激勵的若干問題論文，歡迎閱讀借鑒。

　　摘要：股權激勵被認為是科學而有效的人力資源激勵模式，國內外許多上市公司付諸實施并取得了良好的激勵效果，但在非上市中小企業中的應用卻不多見。本文針對非上市中小企業股權激勵過程中經常遇到的諸如激勵模式與激勵對象的選擇、激勵對象股權份額的確定、激勵股權的收益與回購、被激勵員工的業績考核等問題進行探討，試圖完善非上市中小企業的激勵機制，促進其持續、健康發展。

　　關鍵詞：企業激勵股權激勵

　　1 激勵模式的選擇問題

　　股權激勵的模式較多，主要包括業績股票、限制性股票、股票期權模式、虛擬股票、股票增值權、延期支付、經營者/員工持股、經營者/員工購股、賬面價增值權、股票期股、管理層收購等模式。歸納起來，大致可分為期股類、期權類和現股類三大類。“期權”激勵模式是賦予的購買者一定的權利，即用事先確定的價格在規定的期限內可以購買相應數量的股票，激勵對象可以使用這種權利，也可以放棄這種權利。“期股”激勵模式的被授予人通過部分首付、分期還款的方式實現對企業股權的擁有。優點是經營者股票的增值與企業的效益緊密聯系起來，經營者的風險較低。缺點是企業為購股者提供資金購股，提高了所有者的成本。該模式適合資金雄厚的公司采用。“現股”激勵模式是通過企業獎勵或參照當前股票市場價格向經營者出售(包括以象征性價格贈予)的方式，使經營者即時地直接獲得股權，但同時規定經營者在一定的期限內必須持有這些股票，不得出售。

　　2 激勵對象的選擇問題

　　股權激勵最主要的目標是作為一種特殊的獎勵來激勵公司員工，用以提高對優秀人才的吸引力，同時將企業的整體利益和員工個人利益直接掛鉤，讓基層員工也感受到自身是企業的一份子。因此，激勵對象的選擇直接關系到激勵效果的好壞。在企業內部，員工的工作熱情、技能水平都是影響企業效益的重要因素。企業通過股權激勵可以最大限度地發揮員工的主動性，激發員工工作的熱情。固然激勵成本較高，但有利于提升員工的實際工作效率，從長遠來看，這筆成本投入的很值。中小企業由于規模較小，資金實力較弱，業務范圍較為狹窄，產品的市場占有率較低，獲利能力有限，能否持續成長，關鍵在于高層管理和核心技術人員。如果在企業內部大規模的授予員工股權，將會產生以下后果：一是很容易使企業股份攤薄，降低持股員工的收益;二是較低層次員工出現搭便車的現象，挫傷高層次員工的工作積極性;三是高管人員和掌握核心技術人員自身的價值難以得到體現;四是會導致企業經營成本大幅提高，甚至使企業陷入財務危機。

　　因此，中小企業的激勵對象不宜過多。對于激勵對象的選擇，應選擇在平時工作過程中認真努力、敢拼敢干，遵守企業規章制度，克己奉公，具有一定專業技能，與人溝通能力強，能夠帶領團隊，對企業的建設與業務發展做出突出貢獻，并為企業帶來顯著經濟效益的高級管理人員和技術人才。

　　3 激勵對象股權份額的確定問題

　　股權激勵基于責任、權利和義務相結合的原則，其目的是發揮高層管理和核心技術人員的才智，促進其為公司長期發展努力工作，激勵對象激勵股權份額的多少，應結合激勵對象的工作年限、所承擔的崗位職責以及工作業績來確定。

　　4 企業財務的透明度問題

　　實施股權激勵必須盡量放大企業財務的透明度，讓員工對公司的經營狀況有個清醒的認識，使員工了解到自己在企業創造價值的地位。要提高財務的透明度，體現企業的誠信，可從以下幾方面做起：一是在一個財年結束后對財務工作進行總結，并通過外聘會計師事務所對企業年度財務審計后，向員工公開財務賬目。

　　5 “股權僵化”問題

　　股權激勵過程中最忌諱“股權僵化”。它的根本原因在于股權比例的過分靜態，可能會導致持有股權比例較大者出現“搭便車”的現象，從而出現“三個和尚沒水吃” 的局面。解決這一問題的最有效方法是股權動態化。股權動態化是在初始股權比例的基礎上，加入員工貢獻率的因素，使分紅比例處在動態的變化中。已有國內學者對股權動態化問題進行了研究，并建立了相應的模型和計算公式。根據非上市中小企業的實際情況，筆者提出了不同的動態模式。中小企業在分紅前先對各部門的貢獻率進行核算(部門貢獻率=部門所負責項目凈利潤/公司所有項目的凈利潤)，并進行排名。首先提取分紅總額的10%對貢獻率最高部門進行獎勵，部門內部也可以以此方法對個人進行獎勵。之后再以剩余的90%為總額依據初始比例進行分紅。這樣就體現了貢獻大分紅多的原則，使員工分紅比例動態的變化著。

　　6 被激勵員工的業績考核問題

　　對于被激勵員工的業績考核內容，應著重體現在思想品德、工作態度、工作能力和工作實績四個方面。對專業技術人員，應側重于思想素質、遵紀守法、職業道德，工作責任性、組織紀律性，專業知識與技能的運用，對上級領導指令的理解、判斷和執行能力，完成工作的數量、質量，履行崗位職責，工作效率和工作成果等方面的考核。對高級管理人員，除了上述一般指標的考核，還應注重于組織、領導、策劃，溝通、協調、授權指導能力的考核。考核標準要充分體現企業的用人觀，體現企業對員工的重視，結合員工自身的實際工作能力、個人整體素質，全面系統考察員工的價值。

　　參考文獻：

　　[1]段亞林.股權激勵制度、模式和實務操作[M].北京：經濟管理出版社，2003.

　　[2]劉微芳.股權激勵在企業中的運用[J].發展研究，2004(4).

　　[3]黃慧馨，伍利娜.對經理人員實行股權激勵的理論與實踐分析[J].北京理工大學學報(社會科學版)，2005(4).

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